Бизнес план мотивации персонала ЧП Левинцов (стр. 3 из 6)
Таблица 5
| Показатель | Результат опроса | |
| Неуд., % | Удов., % | |
| Размер заработной платы (отмена соц. выплат) | 60 | 40 |
| Работа без больших напряжений и стрессов | 54 | 46 |
| Перспективы профессионального и служебного роста | 50 | 50 |
| Взаимоотношения с непосредственным руководителем | 30 | 70 |
| Информированность на предприятии | 25 | 75 |
| Важность и ответственность выполняемой работы | 36 | 64 |
| Условия труда | 40 | 60 |
| Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | 50 | 50 |
| Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) | 20 | 80 |
| Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 17 | 83 |
| Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 32 | 68 |
| Соответствие работы вашим способностям | 44 | 56 |
| Работа как средство достижения успеха в жизни | 46 | 54 |
По результатам данной таблицы, мы видим, что вспомогательный персонал предприятия выявил меньшую степень удовлетворенности системой мотивации.
Самыми высокими показателями степени удовлетворенности явились лишь показатели престижности и взаимоотношений с коллегами по работе. Они составили 80% и 83% соответственно.
Также хотелось бы обратить внимание на показатели перспектив профессионального и служебного роста и надежности работы, где мнения опрошенных разделились и составили по 50%.
Степень удовлетворенности 3-й группы персонала – рабочих предприятия представим в табл. 6.
Таблица 6
| Показатель | Результат опроса | |
| Неуд., % | Удов., % | |
| Размер заработной платы (отмена соц. выплат) | 89 | 11 |
| Работа без больших напряжений и стрессов | 76 | 24 |
| Перспективы профессионального и служебного роста | 60 | 40 |
| Взаимоотношения с непосредственным руководителем | 55 | 45 |
| Информированность на предприятии | 30 | 70 |
| Важность и ответственность выполняемой работы | 36 | 64 |
| Условия труда | 25 | 75 |
| Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | 58 | 42 |
| Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) | 20 | 80 |
| Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 15 | 85 |
| Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 57 | 43 |
| Соответствие работы вашим способностям | 42 | 58 |
| Работа как средство достижения успеха в жизни | 88 | 12 |
Как видно, рабочие предприятия показали большую неудовлетворенность существующей системой мотивации. Так, довольно высоки оказались показатели неудовлетворенности заработной платой и стрессовыми ситуациями – 89% и 76% соответственно. Также неудовлетворенность присутствует и по показателю перспективы служебного и профессионального роста, и по показателю работы как средства достижения успеха в жизни – 60% и 88% соответственно.
В целом по результатам 3-х таблиц можно отметить факт неравенства по статусу на работе и руководство предприятия проявляет заботу только об управленческом персонале, рабочий персонал мало интересует руководителя.
Следовательно, целесообразным, на наш взгляд, будет составление сводной таблицы по полученным результатам (табл. 7).
Таблица 7
| Показатель | Результат опроса | |
| Неуд.,% | Удов.,% | |
| Размер заработной платы (отмена соц.выплат) | 77 | 23 |
| Работа без больших напряжений и стрессов | 77 | 23 |
| Перспективы профессионального и служебного роста | 60 | 40 |
| Взаимоотношения с непосредственным руководителем | 39 | 61 |
| Информированность на предприятии | 34 | 66 |
| Важность и ответственность выполняемой работы | 47 | 53 |
| Условия труда | 32 | 68 |
| Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | 57 | 43 |
| Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей | 25 | 75 |
| Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 18 | 82 |
| Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 26 | 74 |
| Соответствие работы вашим способностям | 44 | 56 |
| Работа как средство достижения успеха в жизни | 41,2 | 58,8 |
Представим полученные результаты более подробно.
1. Размер заработной платы.
Только 23% опрошенных отметили удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.
2. Работа без больших напряжений и стрессов.
Также 23% отметили, что их работа не требует больших напряжений. Данный показатель скорее связан с характерными особенностями предприятия.
3. Перспективы профессионального и служебного роста.
Опрос показал, что лишь 40% сотрудников предприятия видят какие-либо перспективы роста. Следовательно, руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет (так как это, возможно, принесет новые идеи); не бояться доверять молодым сотрудникам руководящие должности.
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем.
61% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет данный показатель. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным.
5. Информированность на предприятии.
66% работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия.
6. Важность и ответственность выполняемой работы.
53% опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества.
7. Условия труда.
В ЧП «Левинцов» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 68%.
8. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.
Данный показатель скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией, он составил 43%.
9. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.
75% опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем. Это показатель того, насколько эффективно организована работа в целом.
10. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе.
82% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако, это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем на предприятии также следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.
11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.
74% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 26%, - что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.
12. Соответствие работы вашим способностям.
Опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 56%. Для его повышения руководству следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией.
13. Работа как средство достижения успеха в жизни.
58,8% опрошенных работников отметили удовлетворенность данным показателем. Т.е., мы видим, что большая часть сотрудников склоняется к мнению, что работа – залог успеха в жизни.
Таким образом, мы можем отметить неудовлетворенность персонала предприятия системой материального и морального стимулирования.
Отобразим полученные результаты графически на рис. 2.
Таким образом, мы можем отметить неудовлетворенность персонала предприятия системой материального и морального стимулирования.
Основной задачей кадровой службы на предприятии ЧП «Левинцов» является:
1. проведение активной кадровой политики,
2. обеспечение условий для инициативной деятельности работников с учетом их профессиональных навыков,
3. тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, социальной защите отдельных категорий работающих.
Для организации этой работы на предприятии существует должность инспектора по кадрам, должность менеджера по персоналу, как более нового и более квалифицированного в нынешних рыночных условиях, специалиста, на предприятии ЧП «Левинцов» отсутствует.
Согласно вышесказанному, мы подтвердили нашу гипотезу о том, что мотивация персонала предприятия оказывает непосредственное влияние на финансовые результаты предприятия в целом.
Так как численность работников на предприятии за последние 3 года постоянно сокращается, на предприятии происходит спад объема производства и продаж выпускаемой продукции.
Таким образом, осуществляя стратегию в вопросах трудовой мотивации персонала, ЧП «Левинцов» работает слабо. При оценке предприятия в области применения трудовой мотивации слабо уделяется внимание точности и четкости в действиях администрации, практически не учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников.
План действий
План реализации проекта предусматривает: