Таблица 1
| Показатель | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. | 2006 г. к 2004 г., % |
| Среднесписочная численность персонала, чел. | 123 | 119 | 115 | 93,5 |
| Фонд заработной платы, в том числе: | 6603 | 7367 | 8974 | 135,9 |
| - зарплата рабочих по тарифным ставкам, тыс. руб.- зарплата по сдельным расценкам, тыс. руб.- единовременное премирование, тыс. руб.- ежегодные и дополнительные отпуска, тыс. руб.- текущее премирование, тыс. руб.- выплаты соц. характера, тыс. руб. | 3092,911151004,1320252819 | 4709,82065142,2285165- | 5290,62077,21054,2552-- | 171,1186,3105,0172,5-- |
| Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. | 54 | 61,2 | 78 | 144,4 |
| 13% подоходный налог | 858,4 | 957,7 | 1166,6 | 135,9 |
| 26% пенсионный фонд и социальные отчисления | 223,2 | 249 | 303,3 | 135,8 |
Таким образом, по результатам таблицы мы можем наблюдать снижение численности персонала – на 6,5%. Данное обстоятельство связано, вероятно, с тем, что, несмотря на рост среднегодовой заработной платы, – на 44,4% и на общий рост фонда заработной платы – на 35,9%, в его общей структуре исчезли полностью показатели морального стимулирования, т.е. выплаты социального характера («соцпакет») и текущее премирование, а для многих сотрудников – это очень важный аспект.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя небольшое материальное вознаграждение (премии).
Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ЧП «Левинцов» в улучшении результатов работы предприятия.
На предприятии существуют два вида премирования: текущее и единовременное.
Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.
Рабочие основного производства получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.
Работники вспомогательного производства предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.
Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.
Текущее премирование по решению может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование (табл. 2).
Таблица 2
| Показатели | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. | 2005 г. к 2004 г., % |
| Текущее премирование, всего, тыс. руб., в том числе: | 252 | 165 | - | 82,0 |
| - за выполнение производственного задания, тыс. руб.;- за основные результаты хозяйственной деятельности, тыс. руб.;- за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, тыс. руб. | 186,232,533 | 105,529,230,3 | --- | 56,789,891,8 |
По результатам таблицы мы видим, что текущее премирование на предприятии на конец анализируемого периода был отменен вовсе, а за период 2004-2005 г.г. мы наблюдаем снижение по всем показателям текущего премирования. В связи с этим рассчитывать темпы роста в %-тах мы будем за период 2004-2005 г.г.
Вид премии за профессиональное мастерство на исследуемом предприятии вообще отсутствует, остальные виды премий носят минимальный характер и имеют тенденции к снижению.
Так, премии за выполнение производственного задания сократились на 43,3%; премии за основные результаты хозяйственной деятельности снизились на 10,2%, а премии за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни – на 8,2%.
Данная ситуация говорит о слабо развитой системе материального поощрения сотрудников предприятия и, как следствие, отсутствию у работников дальнейшей мотивации к труду.
Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:
― по итогам успешной работы предприятия за год.
― за выполнение дополнительного объема работ.
― за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
― за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
― в связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы:
― при стаже работы до 5 лет - премия не выплачивается;
― при стаже работы от 5 до 10 лет - 25% должностного оклада;
― при стаже работы от 10 до 15 лет - 50% должностного оклада;
― при стаже работы более 15 лет - 75% должностного оклада.
За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада
Представим результаты единовременного премирования по предприятию ЧП «Левинцов» (табл. 3).
Таблица 3
| Показатели | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | 2007 г. к 2005 г., % |
| Единовременное премирование, всего, тыс. руб., в том числе:- за успешную работу предприятия за год, тыс. руб.;- за выполнение дополнительного объема работ, тыс. руб. | 1004,14,826,4 | 142,215,434,8 | 1054,214,147,5 | 105,0293,8180 |
Как видно из представленной таблицы, единовременное премирование, наоборот, показывает динамику незначительного роста. Показатель единовременного премирования увеличился на 5%. Рассматривая структуру единовременного премирования, мы видим, что она представлена двумя видами премий: за успешную работу предприятия за год и за выполнение дополнительного объема работ, которые за анализируемый период значительно выросли – на 193,8% и на 80% соответственно. Такие виды премий как: за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, и за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов – отсутствуют вовсе.
Отметим, что премирование на предприятии ЧП «Левинцов» осуществляется на основании Положения о премировании работников.
Согласно Положения, на исследуемом предприятии предусматривается текущее и единовременное премирование, размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.
Размер текущих премий работников предприятия установлен в размере 40% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.
Для выявления проблем мотивации трудовой деятельности, нами было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала в ЧП «Левинцов».
Был выбран метод анкетного опроса как наиболее простой и эффективный метод.
Анкетный опрос проводился конфиденциально с небольшими группами людей (по 10 человек, отдельно по каждой категории персонала предприятия) в три этапа.
На первом этапе исследования нами была проведена диагностика методом анкетного опроса.
На втором этапе проводились аналитические процедуры.
На третьем, заключительном этапе исследования, составлялся отчет о полученных результатах.
В табл. 4 отразим полученные результаты по 1-ой группе.
Таблица 4
| Показатель | Результат опроса | |
| Неуд., % | Удов., % | |
| Размер заработной платы (отмена соц. выплат) | 10 | 90 |
| Работа без больших напряжений и стрессов | 30 | 70 |
| Перспективы профессионального и служебного роста | 15 | 85 |
| Взаимоотношения с непосредственным руководителем | - | 100 |
| Информированность на предприятии | 25 | 75 |
| Важность и ответственность выполняемой работы | - | 100 |
| Условия труда | 20 | 80 |
| Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | - | 100 |
| Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) | - | 100 |
| Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 15 | 85 |
| Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 35 | 65 |
| Соответствие работы вашим способностям | 5 | 95 |
| Работа как средство достижения успеха в жизни | 20 | 80 |
Итак, мы видим, что административно-управленческий персонал показывает высокую степень удовлетворенности системой мотивации. На наш взгляд, это связано со сплоченностью управленческой команды предприятия ЧП «Левинцов». Особенно хотелось бы обратить внимание на 100%-ую удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным руководителем, важностью и ответственностью выполняемой работы, ее надежностью, престижностью. Также хочется отметить, что 95% управленцев предприятия ЧП «Левинцов» считает, что выполняемая работа соответствует их способностям.
В следующей таблице (табл. 5), представим результаты исследования 2-ой группы – вспомогательного персонала