Существуют такие сферы человеческой деятельности, где мощная стрессовая нагрузка предполагается по умолчанию. Представьте себе, к примеру, особенности работы спасателя МЧС, летчика-испытателя, врача, специализирующегося в области медицины катастроф: ведь не каждый выберет такую работу, и не каждый из тех, кто выбрал, сумеет на ней удержаться. А почему? Потому что здоровья не хватит изо дня в день выносить такую нагрузку. Хотя разговор сейчас не о них, так как парадоксальным образом люди «стрессогенных» профессий лучше справляются с последствиями стресса: во-первых, как правило, туда изначально попадают люди с сильной нервной системой, а, во-вторых, работает принцип «кто предупрежден, тот вооружен». Правда – и это обратная сторона медали – и профессиональное «выгорание» у них бывает выражено гораздо значительнее.
Но даже если профессия у человека вполне мирная, организационный стресс ему все равно процентов на девяносто гарантирован. Главной причиной организационного стресса у сотрудников бывает внутренний раздрай между требованиями со стороны руководства (как правило, не оформленными в виде четких стандартов или понятных и «не для галочки» прописанных должностных функций) и собственными пожеланиями к наполнению и конечным целям своей работы. Порой к ним приплюсовывается еще и «сугубо человеческий фактор»: неосознанное противоречие между амбициями человека и его реальными возможностями (например, молодой сотрудник искренне уверен в том, что может легко и в одиночку выполнить сложный проект, но в действительности его компетенций пока хватит лишь на небольшой участок технической работы в этом проекте). С подобным противоречием мало что можно поделать: переубедить нельзя, дать попробовать что-то сделать, чтобы запорол и сам увидел все свои ограничения – опасно и дорого, уговорить подождать и еще подучиться – не всегда получается. Эффективно воздействовать на данную причину организационного стресса можно лишь путем развития внутрифирменной системы наставничества или привлечением внешнего специалиста в сфере коучинга, но это пока большая редкость.
А как проявляется организационный стресс внутри компании? На уровне людей – в виде всевозможных страхов у сотрудников организации. Это:
1. Страх потерять работу
Это в наши дня наиболее распространенный страх, что, собственно, и не удивительно в нынешней ситуации – когда только-только прошли массовые сокращения персонала и вполне могут начаться новые. Для многих людей, работающих в коммерческом секторе российской экономики, увольнение чревато проблемой остаться без средств к существованию. Голодной смертью (явно, во всяком случае) пока никто умереть не боится, а вот, к примеру, потерять жилье, если оно съемное или ипотечное – реально.
2. Страх допустить ошибку
Чем сильнее информационная нагрузка, чем чаще в компании принято строго наказывать за ошибки, чем выше фактор неопределенности, тем более вероятно проявление этого страха. Чревато: депремированием, конфликтом с руководством и коллегами, а в худшем случае и увольнением. Результатом допущенной ошибки, кроме грустных экономических и социальных последствий, может оказаться и последствие психологическое, а точнее – мощный пинок по самолюбию сотрудника; и даже существует некая закономерность: чем обширнее у человека профессиональный опыт, тем важнее для него психологический фактор и тем критичнее сделать ошибку.
3. Страх не справиться с полученным заданием и оказаться хуже других
Это уже про глубоко личное: самооценку, чувство соперничества, невыполненные обязательства перед самим собой или кем-то из близких и т.п. Чревато: проблемами со здоровьем, резким ухудшением отношений с коллегами, «потерей лица» в коллективе.
Ясное дело, никто из сотрудников не станет исповедоваться в своих страхах коллегам (разве что основательно выпив на корпоративной вечеринке или во время совместного похода в бар в конце недели и горько пожалев о своей откровенности уже на следующий день). Опросы на выявление в компании симптомов организационного стресса, столь популярные раньше на Западе, в России не прижились по простой причине: наши люди, даже отвечая анонимно, в большинстве своем врут как сивые мерины – наверное, на всякий случай. И результаты опроса почти всегда оказываются не очень достоверными. Потому диагностировать организационный стресс в компании можно на уровне процесса – и делать это зачастую приходится совершенно ненаучными методами.
Метод № 1. Exsilentio, то бишь по умолчанию
Исходим из того, что если есть организация, если эта организация функционирует в условиях экономического кризиса и если все это происходит в России, где менеджмент подвержен многочисленным болезням роста – в этой организации наверняка присутствует такое явление, как организационный стресс. Следовательно, главный вопрос для того, кто хочет заняться решением проблем такого рода в конкретной организации, – не наличие в компании стресса, а степень его выраженности.
Метод № 2. Диагностика по состоянию психологического климата в организации
Есть такое понятие, которое очень любят эйчары и при упоминании которого нередко морщится руководство, – «психологический климат». Что это такое – до сих пор окончательно не решено, всяк этот термин трактует по-своему, а формулировки, которая бы устраивала абсолютно всех, еще не придумали. Но вообще-то, с этой расплывчатой субстанцией – психологическим климатом – работать можно: измерить его нельзя, но оценить, используя специальные приемы, реально. И тогда можно предположить: если психологический климат в компании вот такой, то организационный стресс выражен умеренно, а если, скажем, вот этакий – пора принимать меры.
Метод № 3. Диагностика по «слабым сигналам»
Существует ряд критериев, по совокупности которых можно предположить наличие в компании организационного стресса (хотя, если вернуться к методу № 1, то и предполагать-то не надо, все и так понятно) и степень его выраженности. Привожу только некоторые из них, пожалуйста, не удивляйтесь, они странные:
– состояние офисной оргтехники;
– поведение сотрудников службы охраны и reception;
– особенности взаимодействия между вспомогательным персоналом и теми, кто зарабатывает компании деньги;
– состояние помещений с надписью WC;
– галстуки у топ-менеджеров и т.п.
Чем стрессовые проявления (и на уровне людей, и на уровне процессов) при организационном варианте отличаются от проявлений при варианте персональном? Ведущее различие заключается в том, что при организационном стрессе для людей, работающих в одной структуре, типичны похожие (но не окончательно идентичные, поскольку в каждом случае присутствует и личная специфика) друг на друга проявления – ведь и стрессоры на них действуют одни и те же. И это в какой-то мере удобно – если решать проблему организационного стресса, можно подготовить единую программу, а не работать с каждым сотрудником индивидуально. Заметьте: если. Здесь-то и собака зарыта: процесс созревания такого решения долог и труден, хотя – спасибо кризису – кажется, дело сдвинулось с мертвой точки.
Елена Закаблуцкая
http://www.ubo.ru/articles/?cat=144&pub=2845
КЛАССНая ССЫЛКА www.lossofsoul.com/STRESS/introduction.htm
Книга…..
http://fictionbook.ru/author/nataliya_evgenevna_vodopyanova/psihodiagnostika_stressa/read_online.html?page=20#part_3620