4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.
1.2.4.Организационные культуры как объект управленческой деятельности.
Современный уровень управления предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.
Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:
• органическую;
• предпринимательскую;
• бюрократическую;
• партиципативную.
Видно, что существенное различие перечисленных культур касается таких основополагающих параметров организации, как:
• способ выделения лидера и процесс принятия решений;
• правила распределения ответственности и закрепления функций;
•место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации.
Существенным является рассмотрение основополагающего для управленческой деятельности процесса целеопределения. Для различных типов организационной культуры можно выделить разные механизмы порождения целей и соответственно разные механизмы оценки точности ее достижения.
Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.
Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.
Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации.
2.Современные концепции управления персоналом.
Основу современной концепции управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Современная теория и практика управления персоналом основана на 4 основных концепциях:
– Концепция использования трудового ресурса (экономическая).
– Концепция управления персоналом (организационно-административная).
–Концепция управления человеческими ресурсами (организационно-социальная).
– Концепция управления человеком (гуманистическая).
Концепция использования трудового ресурса
Цель – максимальное использование трудового потенциала работников.
Парадигма управления – экономическая ("человек – строка в ведомости на получение зарплаты").
Требования к "качеству" сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность, дисциплинированность, подчинение личных интересов общему делу.
Типичный стиль управления – авторитарный.
Основная задача управления: Отбор способных работников, стимулирование, нормирование.
Условия эффективности: Четкие задачи для использования. Внутрипроизводственные факторы для успеха предприятия важнее, чем факторы внешней среды.
Особые затруднения: Сложность адаптации к меняющимся условиям, использование ограниченных возможностей персонала.
Таким образом, основным содержанием управления персоналом является организация труда и заработной платы, стимулирование эффективной работы осуществляется методом оплаты рабочего времени.
Концепция управления персоналом
Цель – использование трудового и личностного потенциала человека.
Парадигма управления – организационно-административная "человек – позиция в штатном расписании".
Требования к "качеству" сотрудника – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности.
Основная задача управления: Отбор работников с профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности. Изучение специфики потребностей и разработка программ их удовлетворения.
Условия эффективности: Выделение различных подсистем управления персоналом.
Особые затруднения: Превращение людей в ресурс, который нужно развивать в ущерб праву личности на выбор.
Таким образом, основным содержанием управления персоналом является управление системой полномочий и ответственности на всех фазах и стадиях "жизненного цикла" человека в его трудовой деятельности в организации.
Концепция управления человеческими ресурсами
Цель – максимальное использование потенциала человека путем создания оптимальной окружающей среды.
Парадигма управления – организационно-социальная "человек – невозобновляемый организационный ресурс, элемент социальной организации".
Требования к "качеству сотрудника" – профессионально-квалификационные и личностные качества, соответствующие должности, и соответствие психологическому климату, корпоративной культуре организации.
Основная задача управления: Отбор работников c профессиональными и личностными качествами, соответствующими должности и корпоративной культуре организации. Обучение персонала, углубление как специализации, так и универсализации.
Условия эффективности: Повышение внимания к "экологии" внутри и межорганизационных взаимодействий.
Особые затруднения: Ответственность может перекладываться на внешние причины вместо изменения курса.
Таким образом, управление распространяется как на формальную (выполнение должностных обязанностей), так и неформальную (социальные отношения внутри организации, физическое и психологическое состояние работников и т.д.) организацию.
Концепция управления человеком
Цель – создание условий для самореализации человека.
Парадигма управления – гуманистическая "не человек для организации, а организация для человека".
Требования к "качеству" сотрудника не предъявляются, внутриорганизационные отношения зависят от желаний и способностей сотрудников.
Основная задача управления: Адаптация развития культуры организации.
Условия эффективности: Понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий, навыков, но и изменение ценностей.
Таким образом, основным содержанием управления является самоуправление, стимулирование эффективной работы осуществляется повышением качества трудовой жизни.
2.1.Особенности современных концепций управления персоналом.
Развитие концепций управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. Вопрос внедрения концепций и методологий в управление персоналом является одной из главных проблем в современных условиях. Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления персоналом, выбор средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности предприятия. Практика показывает, что существует множество парадигм управления, однако первоначально имели место два основных подхода в управлении персоналом.
· Первый – это рационалистический, акцент в котором делается на управление, рассчитанное на максимальный эффект от трудовой деятельности работников организации.
· Второй рассматривает отношенческий подход к трудовой деятельности с учетом индивидуальных особенностей персонала. В настоящее время широко применяется положение о понимании управления персоналом как административной функции, которая заключается в управлении человеческими ресурсами. В основе следующей концепции управления персоналом лежит качество трудовой жизни. Практика управления персоналом показывает, что непрерывное развитие производственных отношений, связанных с экономическими преобразованиями, ускорила темпы изменений в этой области в последнее десятилетие. Поэтому назрела потребность в новом качестве управления. В последние годы на первый план выходит новая концепция, предполагающая возрастание роли личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией. Сегодня в управлении персоналом используется индивидуально-личностный подход к персоналу. По сравнению с традиционным подходом к управлению персоналом в данной парадигме обнаружилась роль позиции личности (и управленца, и работника), характера их сопряженности и взаимовлияний. Выдвинутая концепция создает преимущества в управлении персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. Направленность всех мероприятий в организации на повышение производительности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего. Предлагаемая концепция обосновывает выбор создания системы управления персоналом, отражающий совокупность организационных форм и методов, осуществление которых обеспечивает построение, рациональное функционирование элементов данной системы, целевое взаимодействие работников, а также совершенствование системы управления персоналом.