Методы мотивации могут быть разделены на: организационно-распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические.
Основной акцент в системе стимулирования персонала на ООО «Эпифора» сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.
К должностным окладам работников ООО «Эпифора» установлены следующие доплаты: доплата за сверхурочную работу (не ниже двойных часовых ставок / окладов); доплата за работу в выходные и праздничные дни.
Размер премии работников ООО «Эпифора» составляет: для специалистов и служащих - 80% должностного оклада; для директора и главного бухгалтера ООО «Эпифора» - до 100% должностного оклада, согласно заключенным контрактам.
На ООО «Эпифора» действует контрактная форма найма. Работнику устанавливаются в соответствии с законодательством: основной минимальный отпуск продолжительностью 24 календарных дней, дополнительный поощрительный отпуск продолжительностью 1 календарный день. К контракту на ООО «Эпифора» установлены дополнительные меры стимулирования труда: повышение тарифной ставки специалистов и служащих на 30 %; повышение тарифной ставки директора и главного бухгалтера – на 50% должностного оклада.
Неденежные форм мотивации на ООО «Эпифора»:сокращенный рабочий день накануне 8 марта и 31 декабря с оплатой за полный рабочий день; персоналу фирмы, а также их семьям предоставляется скидки на туристические услуги фирмы ( 15 % ); администрация предприятия создаёт условия и выделяет необходимые денежные средства для организации и проведения культурно - массовых, физкультурно-оздоровительных мероприятий.
В январе 2010 г. было проведено анкетирование с целью выявления социально-психологического климата на ООО «Эпифора» и удовлетворенности сотрудников системой мотивации, сложившейся на предприятии.
По результатам анкетирования был сделан вывод, что сотрудники предприятия в целом удовлетворены условиями работы, мотивацией, социально-психологическим климатов в коллективе. Среди негативных моментов можно выделить следующее: недостаточно организована система материального стимулирования персонала; недостаточный уровень корпоративной культуры в организации; недостаточное внимание обучению персонала.
Применительно к системе оплаты труда в ООО «Эпифора» были выделены следующие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
В третьей главе курсовой работы предложены мероприятия по повышению эффективности стимулирования и мотивации сотрудников.
Предлагается увеличить ставку первого разряда для увеличения должностных окладов работников ООО «Эпифора».
Предлагается разработать положение о премировании сотрудников в ООО «Эпифора».
Целесообразным представляется предложить следующие размеры премий за непрерывный стаж работы в ООО «Эпифора»: при стаже работы до 5 лет- 10% должностного оклада;при стаже работы от 5 до 10 лет- 15% должностного оклада;при стаже работы от 10 до 15 лет- 30% должностного оклада.
Представляется целесообразным внедрение в социальный пакет ООО «Эпифора» следующих мотивационных пунктов: частичная оплата обучения детей сотрудников; оплата абонементов в бассейн, фитнес-центр; оплата корпоративной мобильной связи; оплата санаторного лечения и др.
Таким образом, учет и реализация вышеприведенных предложений смогут позволить усовершенствовать систему стимулирования и мотивации персонала в ООО «Эпифора».
1 Базылева М.Н. Мотивация труда: сущность, теории, модели. Мн.: БГЭУ, 2000. 111 с.
2 Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Мн.: ИП "Экоперспектива", 2000. 319 с.
3 Васильев В., Гвозденко А. и др. Менеджмент туризма. М., 1999. 356 с.
4 Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/ В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 2004. 495 с.
5 Вирский Е.А. Управление персоналом. Мн.: Веды, 2003. 215 с.
6 Горбылева З.М. Экономика туризма. Мн.: БГЭУ, 2004. 478 с.
7 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Инфра-М, 2004. 373 с.
8 Дурович А.П. Организация туризма. Мн.: Новое знание, 2003. 630 с.
9 Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учебник. Мн.: Новое знание, 2005. 409 с.
10 Кибанов А.Я. Управление персоналом. М.: Экзамен, 2001. 638 с.
11 Ким М.Н. Трудовой потенциал: формирование, управление. Харьков: ХНУ, 2003. 247 с.
12 Квалификационный справочник. Должности служащих для всех отраслей экономики. Мн.: НИИ труда, 2002. 144 с.
13 Квартальнов В. Менеджмент туризма. М.: Финансы и статистика, 2001. 190 с.
14 Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ, 2003. 365 с.
15 Мишурова. И.В. Управление мотивацией персонала: Учеб.-практ. пособие / И.В. Мишурова. М.: МарТ, 2003. 224 с.
16 15. Омельянюк А.М. Управление процессами мотивации труда. Брест: БГТУ, 2001. 36 с.
17 16. Организационно-экономическая психология: хрестоматия. Мн.: Харвест, 2004. 428 с.
18 Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие. М.: МИК, 1996. 231 с.
19 Сагайдак С.С. Мотивация деятельности. Мн., 2001. 207 с.
20 Смирнов Е.Л. Справочное пособие по нормированию и организации труда. М.: Экономика, 1986. 211 с.
21 Соколова Г.Н. Социология труда. Мн., 2000. 243 с.
22 Сусрва Е.И. Управление персоналом промышленных предприятий РБ. Мн.: Бел. кнiгазбор, 2001. 79 с.
23 Титович А.А., Коржов В.С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала. Гомель, 2003. 149с.
24 Трейси Б. Как нанять и удержать хороших сотрудников. Мн.:Поппури, 2003. 110 с.
25 Турчинов А.И. Профессиональная и кадровая политика: Проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 2000. 271 с.
26 Тышкевич П.Г. Стена, или ошибки, которые может допустить руководитель во время адаптации//Кадровая служба. 2005. № 1. С.82
27 Управление персоналом/ Под. ред. Т.Ю. Базарова. М.: ЮНИТИ, 2002. 550 с.
28 Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. 638 с.
29 Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. М.: Проспект. 2004. 159 с.
30 Шамак Н.А. Менеджмент человеческих ресурсов: Зарубежный опыт. Мн.: Асобны дах, 2004. 142 с.
31 Чиманский Г.В. Отраслевая кадровая программа Опыт разработки и функционирования //Кадровая служба. 2005. № 1. С. 65
ПРИЛОЖЕНИЕ А
АНКЕТА
«Социально-психологический климат коллектива»
Анкета является анонимной.
Обведите кружочком или поставьте галочку напротив ответа, который наиболее близок к вашему мнению.
Спасибо за помощь в проведении исследования.
1.Нравиться ли Вам ваша работа?
- Нравится.
- Работа безразлична.
- Не нравится.
2. Когда вы идете на работу вы испытываете:
- Радость
- Удовлетворенность
- Неопределенные чувства
- Нежелание идти на работу
- Подавленность
- Досаду и раздражение
3. Получаете ли вы, на Ваш взгляд, достойное моральное и материальное вознаграждение за свой труд?
- Нет
- Да
- Не всегда
- Только моральное
- Только материальное
4. Удовлетворяет ли Вас размер заработной платы?
- Да
- Нет
- Другое________________
5. Дает ли Вам работа уверенность в завтрашнем дне?
- Нет
- Да
6. Как вы оцениваете взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе?
- Теплые и доверительные
- Есть на кого положиться
- Ярко выражено чувство «команды»
- Каждый сам по себе
- Нет открытости
7. Смогли бы Вы доверить кому-либо их своих коллег Ваш участок работы во время отпуска за свой счет?
- Да
- Нет
8. Есть ли Вас возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе?
- Да
- Нет
9. Какие факторы, на Ваш взгляд, влияют на формирование психологической атмосферы в вашей компании:
- Отношения между сотрудниками
- Условия работы в компании
- Заработная плата
- Корпоративные праздники
- Интересный и содержательный труд
- Внимательное отношение к персоналу со стороны руководства
- Стиль управления, принятый в компании (подразделении)
- Стабильность компании
- Льготы и поощрения, принятые в компании
- Известность компании
10. Какие причины мешают развитию положительной психологической атмосферы в компании (подразделении)?
- Неудовлетворительный стиль руководства
- Плохие условия труда
- Напряженные отношения между сотрудниками
- Частые конфликты
- Повышенная текучесть кадров
- Отсутствие системы материальной мотивации сотрудников
- Отсутствие системы моральной мотивации сотрудников
- Отсутствие обучения персонала
11. Продвижение по службе работников Вашего предприятия в наибольшей степени зависит от:
- собственной активности и стремления сотрудника.
- уровня профессионализма.
- личного отношения руководителя к работнику.
- «нужных» контактов работника на разных уровнях.
- наличия свободных вакансий.
- другое.
Немного о себе:
12. Ваш возраст:
- до 25 лет
- 26-35 лет
- 36-45 лет
- 46-55 лет
- свыше 55 лет
13. Ваш пол
- М
- Ж
14. Стаж работы в данном коллективе:
- до 2 лет.
- От 2 до 6 лет.
- От 7 до 10 лет.
- От 11 и выше