В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.
Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И, наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.
Тема 10. Руководство и лидерство
1. В чём отличие формального и неформального лидерства?
Формальное лидерство связано с установленными правилами назначения руководителя и подразумевает функциональные отношения. Неформальный лидер возникает на основе личных отношений участников. Т.е., формальный лидер – руководитель, официально находящийся в данной должности, неформальный – работник, который в силу своих личных и профессиональных качеств пользуется уважением, расположением и доверием других сотрудников.
2. Каковы основные положения теории справедливости С.Адамса?
В соответствии с теорией справедливости, в том случае, когда индивид оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению “входа” и “выхода”. Трудовой выход – это зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды, а вход – образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или неким средним по группе. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального входа и выхода примерно равно пропорции выходов и входов коллег.
Если баланс соотношений вход/выход нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Такое может произойти, к примеру, если человек с высоким уровнем образования или большим опытом получает такую же зарплату, как только что поступивший на работу менее образованный сотрудник. Возможно и обратное неравенство: если работник обнаруживает, что получает большее вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В таком случае у него может возникнуть потребность исправить эту несправедливость. Возможно, повысится интенсивность усилий работника, он примет решение о необходимости получения дополнительного образования, а то и задумается о возможности снижения своего заработка. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают противоречия, мотивирующие к достижению баланса.
3. Рассмотрите влияние личных качеств руководителя на процесс принятия управленческого решения.
Руководители, обладающие высокой самоэффективностью, мысленно представляют себе удачный сценарий, обеспечивающий позитивные ориентиры для выстраивания поведения и осознанно репетируют успешные решения потенциальных проблем. Факторы, влияющие на высокую самоэффективность выстраивания поведения, – позитивные ориентиры и соответственно на низкую эффективность – это негативные ориентиры (личные качества) руководителя. Его пессимизм и неуверенность в способности добиться успеха ослабляют мотивацию работников, мешают формировать успешное управленческое поведение.
Позитивные ориентиры представляют собой систему ценностей, состоящих из потребностей и профессионализма деятельности руководителя. В отношения принятия решений личностные оценки выступают в качестве компаса, указывающего человеку желательное направление, когда приходится выбирать между альтернативами действий. Важно подчеркнуть, что все управленческие решения построены на фундаменте чьей-то системы ценностей.
Тема 11. Конфликты
1. Особенности индивидуальных трудовых споров.
Право на судебную защиту, установленное ст. 46 Конституции РФ, выступает гарантией защиты субъективных прав граждан. Такое право по своей природе универсально и не может быть ничем ограничено. Заметим, что оно гарантируется всем: гражданам РФ, иностранцам, лицам без гражданства. Кроме того, оно означает возможность обжаловать в суд действия и решения любых органов государственной власти РФ и ее субъектов, органов местного самоуправления, общественных объединений, должностных лиц в целях защиты своих прав и свобод. Это право обеспечивается всеми судами судебной системы России: конституционным, арбитражными, общей юрисдикции, военными.
Процессуальные гарантии обеспечивают возможность защиты нарушенных прав в органах, наделенных полномочиями по разрешению споров.
Основные нормативные правовые акты, регулирующие порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: Конституция РФ, КЗоТ РФ, Закон РФ “О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров”, Административный кодекс, Положение о Федеральной инспекции труда, утв. постановлением Правительства РФ от 28.01.2000 № 78.
К источникам трудового права, содержащих нормы, регулирующие порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, в частности порядок их рассмотрения в комиссии по трудовым спорам (далее – КТС), относятся локальные нормативные акты, например положение о КТС. Данное положение принимается решением трудового коллектива и действует в пределах конкретной организации.
Процедура разрешения индивидуальных трудовых споров, установленная российским законодательством, имеет ряд особенностей.
Для разрешения индивидуально-трудовых споров создана специализированная трудовая юстиция, которая состоит:
- из органов досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров (КТС);
- судебных органов, судов общей юрисдикции, к компетенции которых относится разрешение индивидуальных трудовых споров;
- органов административной юрисдикции.
К органам административной юрисдикции относятся:
- вышестоящие в порядке подчиненности органы;
- иные органы, управомоченные в соответствии с федеральными законами разрешать споры, возникающие с работниками, отнесенными к отдельной категории;
- органы Федеральной инспекции труда.
Под порядком разрешения индивидуальных трудовых споров понимается определенная форма процедуры, регламентированная нормативными актами.
Согласно ст. 205, 211 КЗоТ РФ заявление о разрешении трудового спора в КТС, суд или вышестоящий орган подается в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Исключение составляют дела о восстановлении на работе: по ним установлен месячный срок обращения в суд со дня выдачи копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Для обращения администрации в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного организации, установлен годичный срок со дня обнаружения причиненного работником ущерба. Соответствующий юрисдикционный орган обязан принять заявление и рассмотреть его по существу.
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, исходя из их подведомственности, условно подразделяют на следующие виды:
- общий;
- непосредственно судебный;
- администрацией совместно с соответствующим профсоюзным органом, вышестоящим органом, а также органом Рострудинспекции.
Общий порядок разрешения индивидуального трудового спора предполагает первоначальное его рассмотрение в КТС, а затем в случаях, установленных законом, – в суде общей юрисдикции.
В общем порядке разрешаются все индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, подлежащих разрешению непосредственно в суде, а также споров, порядок разрешения которых установлен ст. 218 и 219 КЗоТ РФ, к которым, например, относятся споры о взыскании заработной платы, премии, надбавки, доплаты, компенсации, иных выплат, предусмотренных системой оплаты труда; отмене дисциплинарного взыскания; переводе, перемещении и др.
2. Особенности внутриличностного конфликта.
Внутриличностные конфликтыпредставляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Это конфликты выбора “из двух зол меньшего”. Например, работнику поручили срочную работу, а у него дома проходит капитальный ремонт, и требуются постоянные уходы с работы. Либо — это выбор одной из альтернатив, каждая из которых имеет свои “плюсы” и “минусы”: поехать в отпуск или купить новую мебель. На выбор правильного решения при внут-риличностном конфликте человек может затратить много сил и времени, резко возрастает эмоциональное напряжение, а перед принятием решения поведение личности может стать неконтролируемым.
3. Основные способы разрешения конфликта.
Существует достаточно много методов разрешения конфликтов. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:
- внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;
- структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов (разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения)