· Прогнозирование и перспективное планирование кадров;
· Построение мотивационного механизма управления, системы социального обеспечения;
· Анализ требований новых технологий к специалистам, рабочим местам, разработка перечня новых специальностей, должностей;
· Анализ динамики развития персонала, анализ индивидуальных планов развития персонала, планирование персонала и его картера;
· Анализ трудовых процессов, анализ качества жизни, планирование социального развития.
Осознание руководством анализируемого предприятия необходимости наличия хорошо организованной системы управления персоналом, состоящей из высококвалифицированных специалистов позволит добиться хорошей слаженной работы всего предприятия.
С целью обеспечения всех положительных моментов в деятельности организации следует ввести
Для более подробной характеристики необходимого качественного состава кадровой службы следует сначала проанализировать и рассчитать необходимый количественный ее состав: воспользуемся пятым методом определения количественного состава системы управления персоналом предприятия (метод прямого расчета с учетом трудоемкости выполняемых работ). Для этого следует в первую очередь составить таблицу, которая будет содержать все выполняемые в отделе кадров работы (их количество) и трудоемкость по каждой из работ:
| Наименование операции | Единица измерения (в год) | Норматив времени, чел.-ч. | Итого затраты времени на операцию |
| Оформление приема на работу рабочих | 15 работников, принимаемых на работу | 0,46 | 6,9 |
| Оформление документов при увольнении рабочих и служащих | 18 увольняемых работников | 0,39 | 7,02 |
| Выписка новой трудовой книжки на работника, впервые поступающего на работу (вкладыша) | 3 трудовых книжки (вкладыша) | 0,11 | 0,33 |
| Запись в трудовую книжку (вкладыш) сведений о работе, поощрений и награждений | 20 записей | 0,07 | 1,4 |
| Оформление о приеме на работу, о перемещении или увольнении в плане обеспечение дополнительной потребности в рабочих кадрах | 3 работника | 0,06 | 0,18 |
| Оформление отпуска | 150 работников | 0,11 | 16,5 |
| Оформление листка временной нетрудоспособности | 30 листков | 0,05 | 1,5 |
| Заполнение и выдача справки с места работы | 25 справок | 0,05 | 1,25 |
| Оформление изменения фамилии | 1 работник | 0,11 | 0,11 |
| Составление списка работников, уходящих на пенсию | 2 работника | 0,08 | 0,16 |
| Оформление документов на работников – юбиляров и на поощрение уходящих на пенсию | 5 работников | 0,48 | 2,4 |
| Оформление документов работнику, уходящему на пенсию по старости, инвалидности или по уходу за инвалидом или перерасчет пенсии | 2 работника | 3,3 | 6,6 |
| Оформление трудового договора | 15 работников | 0,24 | 3,6 |
| Заключение договора об имущественной ответственности работника | 15 работников | 0,46 | 6,9 |
| Оформление справки и характеристики на отъезжающего в заграничную командировку или по приглашению за границу | 1 работник | 1,11 | 1,11 |
| Выписка бланка справки на мед. осмотр работника | 15 справок | 0,19 | 2,85 |
| Оформление исполнительного листа | 4 работника | 0,4 | 1,6 |
| Оформление приказа на поощрение работников | 12 работников | 0,19 | 2,28 |
| Оформление характеристики на работника | 1 работник | 0,85 | 0,85 |
| Подготовка документов к награждению работников медалями и орденами | 3 работника | 0,4 | 1,2 |
| Проверка табелей | 40 работников ежемесячно, т.е. 480 | 0,02 | 9,6 |
| Заполнение и выдача разового пропуска | 120 бланков пропусков | 0,05 | 6 |
| Оформление и выдача постоянного (временного) пропуска, вкладыша к нему или удостоверения личности | 15 работников | 0,07 | 1,05 |
| Заполнение и выдача разовых пропусков на въезд (выезд) транспорта | 24 пропуска | 0,09 | 2,16 |
| Учет военнообязанных и призывников | 7 работников | 0,17 | 1,19 |
| Итого | 84,77 |
Таким образом,
Тн=15*0,46+18*0,39+3*0,11+20*0,07+3*0,06+150*0,11+30*0,05+25*0,05+1*0,11+2*0,08+5*0,48+2*3,3+15*0,24+15*046+1*1,11+15*0,19+4*0,4+12*0,19+1*0,85+3*0,4+480*0,02+120*0,05+15*0,07+24*0,09+7*0,17=75,97 чел.-ч.
Т.е. То=75,97 чел.-ч. (ненормирумые работы отсутствуют) →
Ч=75,97/1910=0,04
Расчет численности состава системы управления персоналом в «ИРТ» говорит о том, что количество выполняемых работ не соответствует необходимому количеству, т.е. по данным работам получается, что какие-либо работники в системе управления персоналом практически отсутствуют. Видно, что загруженность инспектора по кадрам минимальная и выполняемые работы тоже сведены к минимуму. Но в соответствии с организационно - правовой формой предприятие в значительной мере нуждается в выделении специализированной подсистемы по управлению кадровыми вопросами, которая должна быть компактной и в тоже время эффективной.
Это говорит о необходимости принять сотрудника на должность менеджера по кадрам с высшим образованием по специальности менеджер по кадрам, для того, чтобы человек мог выполнять необходимую кадровую работу, что будет положительной тенденцией в работе всего предприятия в целом. Что касается специалиста имеющего знания в области полиграфической промышленности, в Удмуртской республике таких специалистов не готовят, поэтому можно направить специалиста в Московский институт печати, с которым «ИРТ» ведет активное сотрудничество, на курсы, которые помогут менеджеру по кадрам освоиться на полиграфическом предприятии.
Предприятие нуждается в сотруднике с высшим образованием для качественного и своевременного выполнения им своих должностных обязанностей, для того чтоб сотрудник имел все необходимые для эффективной работы с кадрами знания и умения. В Удмуртской республике в некоторых вузах (ИжГТУ, ИжГСХА) в настоящее время ведется подготовка специалистов (бакалавров, магистров) по специальности менеджер по кадрам.
Что касается оплаты труда на отдел кадров, она возрастет, но это в значительной мере окупится эффективной деятельностью и прибыльностью предприятия в результате правильной организации всех процессов, связанных с кадрами.
Необходимо принять менеджера по кадрам, который будет осуществлять свою деятельность в соответствии с новой утвержденной должностной инструкцией менеджера по кадрам:
Общие положения:
1. менеджер по персоналу относится к категории руководителей.
2. на должность назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование.
3. менеджер по персоналу должен знать:
· законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, качающиеся вопросов труда и социального развития
· цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия
· методику планирования и прогнозирования потребности в персонале
· методы анализа количественного и качественного состава работников
· систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов
· порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров
· трудовое законодательство
· экономику, социологию и психологию труда
· современные теории управления персоналом и его мотивации
· формы и системы оплаты труда, его стимулирования
· методы оценки работников и результатов их труда
· передовые технологии кадровой работы
· стандарты и унифицированные формы кадровой документации
· основы технологии производства
· экономику и организацию производства
· средства вычислительной техники, коммуникаций и связи
· правила и нормы охраны труда
В должностной инструкции менеджера по персоналу должны присутствовать в достаточно широком объеме самые разнообразные должностные обязанности. Они будут включать обязанности инспектора по персоналу, но будут представлены намного шире и полнее, для всех возможных видов работы с персоналом и документацией.
Должностные обязанности: менеджер по персоналу:
1. организует управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника;
2. возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации;
3. принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами;
4. организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях;
5. проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала;
6. организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда;
7. определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи;