- здійснення професійної підготовки співробітників;
- ведення кадрової документації.
-
Метою роботи менеджера по персоналу є організація оперативного і перспективного керування персоналом компанії разом з директором і керівниками структурних підрозділів компанії.
Задачі:
- оптимізація організаційної структури компанії, забезпечення взаємодії між підрозділами в питаннях роботи з персоналом;
- формування і підтримка штату, що відповідає вимогам роботи в компанії, її цілям і задачам;
- здійснення професійної підготовки співробітників;
- ведення кадрової документації.
Обов’язки менеджера по персоналу.
1) Керування персоналом:
- вироблення і проведення кадрової політики для реалізації цілей і задач роботи компанії;
- аналіз і прогнозування кадрового розвитку по напрямках діяльності фірми й окремих підрозділів;
- пророблення і ведення мотиваційного і соціального пакетів для співробітників компанії,
- підготовка і контроль дотримання наказів, розпоряджень і ін., зв'язаних із процесом керування персоналом;
- дослідження персоналу з метою удосконалювання роботи компанії;
- складання і ведення адаптаційних планів по нових співробітниках, контроль проходження ними іспитового терміну;
- розробка і коректування штатного розкладу по фірмі.
2) Набір персоналу:
- опис вакансії (вимоги до кандидатів, аналіз ринку праці, умови наймання й ін.) разом з її заявником, вироблення методу підбора,
- вибір засобів пошуку персоналу (рекрутингові агентства, преса й ін.), ведення роботи з ними,
- допомога безпосереднім керівникам-заявникам вакансій у підготовці до участі в співбесідах з кандидатами (розробка питань, методика співбесіди й ін.),
- проведення співбесід і, при необхідності, тестувань кандидатів.
3) Навчання і розвиток персоналу
- вивчення потреб підрозділів компанії по навчанню персоналу;
- визначення стратегії компанії на вибір систем і форм навчання персоналу;
- складання плану і бюджету навчання на основі потреб структурних підрозділів;
- організація і реалізація навчальних курсів, як самостійно, так і за допомогою залучених фахівців у рамках затвердженого навчального плану;
- моніторинг персоналу;
- оцінка ефективності проведеного навчання, у тому числі за допомогою співбесід і атестації.
4) Вимір ефективності роботи співробітників:
- розробка і впровадження критеріїв оцінки ефективності співробітників компанії разом з керівниками структурних підрозділів;
- розробка і проведення форм і процедур оцінки й атестації персоналу;
- організація, координація і контроль проведення процедур оцінки ефективності персоналу.
5) Система мотивації і соціального захисту
- участь у розробці пропозицій по системі мотивації персоналу компанії,
- рекомендації з рівня зарплат відповідно до ситуації на ринку праці,
- розробка і реалізація пропозицій по розвитку соціальної сфери;
- контроль дотримання затверджених рішень по мотивації персоналу.
6) Документація і кадрове діловодство:
- проведення процедур оформлення, звільнення співробітників компанії;
- ведення баз даних по співробітниках,
- ведення кадрової документації (накази і розпорядження по особовому складу, штатні розклади, трудові угоди, посадові інструкції, правила внутрішнього розпорядку і ін. відповідно до вимог діючого трудового законодавства)
- ведення обліку фактичного робочого часу і відпусток співробітників;
Взаємодія з іншими підрозділами і сторонніми організаціями.
1) З відділом збуту.
Вхідна інформація:
- копії розпоряджень по підрозділі, пов'язані із заохоченням і покаранням співробітників, видавані в рамках повноважень начальника відділу збуту ;
- копії пропозицій по заохоченню/покаранню співробітників підрозділу, що направляються на ім'я директора;
- заявки за установленою формою на підбор/заміну персоналу.
Вихідна інформація:
- дані по реально відпрацьованому робочому часі співробітників підрозділу;
- пропозиції по заохоченню/покаранню співробітників підрозділу в рамках виконання Правил внутрішнього розпорядку й інших дисциплінарних документів і вимог по компанії;
- дані про терміни виходу на роботу відібраних кандидатів і адаптаційний план для них.
Спільна робота:
- по кадровому плануванню, найманню і розміщенню персоналу;
- по плануванню навчання персоналу відділу збуту;
- по оцінці персоналу;
- по мотивації персоналу;
- іншим питанням керування персоналом.
2) З бухгалтерією.
Вхідна інформація:
- копії розпоряджень по підрозділі, зв'язаних із заохоченням і покаранням співробітників, видавані в рамках повноважень головного бухгалтера;
- копії пропозицій по заохоченню/покаранню співробітників підрозділу, що направляються на ім'я директора;
- заявки за установленою формою на підбор/заміну персоналу.
Вихідна інформація:
- дані на знову прийнятих співробітників (копія наказу про прийом на роботу, повний паспортний дані, ідентифікаційний код, довідка про зарплату з попереднього місця роботи);
- табель обліку робочого часу співробітників;
- накази й інші документи, необхідні для завердження головним бухгалтером і роботи бухгалтерії (накази на прийом на роботу, про відпустки, про перевід на іншу посаду, дані на співробітників, що звільняються, і ін.);
- зміни в штатному розкладі;
- договори (для узгодження і затвердження);
- звітність по витратах.
3) З фінансовим директором.
Вхідна інформація:
- затверджений кошторис витрат менеджера по персоналу (план по витратах на 3 місяці, включаючи витрати на пошук і підбор персоналу, інші витрати, план підлягає щомісячній корекції)
Вихідна інформація:
- кошторис планованих витрат (на місяць, на 3 місяці з щомісячним коректуванням);
- договори зі сторонніми організаціями;
- платіжні документи.
Спільна робота:
- по розробці і корекції системи мотивації персоналу.
4) Зі складом.
Вхідна інформація:
- копії розпоряджень по підрозділі, зв'язаних із заохоченням і покаранням співробітників, видавані в рамках повноважень начальника складу;
- копії пропозицій по заохоченню/покаранню співробітників підрозділу, що направляються на ім'я директора;
- заявки за установленою формою на підбор/заміну персоналу;
- дані по реально відпрацьованому робочому часі співробітників підрозділу
Вихідна інформація:
- дані про терміни виходу на роботу відібраних кандидатів і адаптаційний план для них.
Спільна робота:
- по кадровому плануванню, найманню і розміщенню персоналу;
- по оцінці персоналу;
- по мотивації персоналу;
- з інших питань керування персоналом.
5) З відділом маркетингу.
Спільна робота:
- по плануванню й організації навчального процесу по продукції компанії.
6) З референтом компанії.
Вихідна інформація:
- кадрова статистика (2 число кожного місяця).
- копії документів, необхідних для архіву компанії.
Спільна робота:
- по організації/корекції документообігу і Регламентів компанії в області роботи з персоналом.
8) Зі сторонніми організаціями:
- у рамках виконання функцій менеджера по персоналі.
-
Таблиця 3
ПЕРСОНАЛУ МІЖ ВИКОНАВЦЯМИ
| Завдання | Керівники організації, лінійних і функціональних підрозділів | Кадрова служба |
| 1. прогнозування і планування чисельності персоналу | + | |
| 2. професійний підбір кадрів | + | |
| 3. професійна і соц. адаптація | + | |
| 4.навчання персоналу | + | |
| 5.поділ і коперування праці | + | + |
| 6.проектування трудових процесів | + | + |
| 7.Нормування праці | + | |
| 8.організація та обслуговування робочих місць | + | |
| 9. Оплата праці | + | + |
| 10. Охорона праці | + | |
| 11. Контроль за використанням робочого часу | + | |
| 12. Формування і підготовка кадрового резерву | + | |
| 13. Планування ділової кар’єри | + | |
| 14. Наймання, переміщення і звільнення працівників | + | + |
| 15. Облік наявності та руху персоналу | + | |
| 16. Розгляд заяв, скарг і пропозицій працівників | + | + |
| 17. ведення і зберігання трудових книжок працівників | + | |
| 18.ведення особових справ працівників | + |
Таблиця 4
(назва структурного підрозділу)
| № | Прізвище, ініціали ,працівника | Посада(професія) | стать | Вік, років | Загальний трудовий стаж роботи | Стаж роботи в організації, років | Категорія (для спеціалістів) | Тарифний розряд ,клас | освіта | спеціальність |
| 1 | Гаращук О.П. | гл. бух. | ж | 45 | 23 | 4 | - | - | вища | бух. |
| 2 | Єлізарова Н.О. | бух. | ж | 35 | 15 | 3 | - | - | вища | бух. |
| 3 | Гавчук Т.М. | бух. | ж | 32 | 12 | 2 | - | - | вища | бух. |
| 4 | Зоріна Т.Ф. | бух. | ж | 27 | 5 | 2 | - | - | вища | екон. |
Керування чисельністю і складом працівників є найбільше відповідальною ланкою в загальній системі функцій керування персоналом торгового підприємства.