Концепція управління за цілями та її застосування в діяльності ФСП НТУУ КПІ (стр. 4 из 6)

· Specific - специфічні для організації / підрозділу / співробітника;

· Measurable - вимірні (визначити метрики для підрахунку продуктивності);

· Achievable - досяжні, реалістичні;

· Result-oriented - орієнтовані на результат, не на зусилля;

· Time-based - встановлювати тимчасові вимоги для цілей.

Цілей не повинно бути багато на кожному рівні. Оптимальним вважається кількості 3-5 основних цілей. По закінченню періоду проводиться підрахунок, наскільки досягти цілей. І від цього залежить преміальна частина. Процес управління на основі встановлення цілей можна представити у вигляді послідовності чотирьох етапів:

1. Визначення цілей. Це найскладніший крок у цільовому управлінні. Цілі мають бути конкретними та реальними, передбачати чітке кількісне завдання та часові межі, розподілення повноважень. Цілі можуть, за необхідності, мати кількісний та якісний вимір.

2. Розробка планів дій. План дій визначає конкретні кроки діяльності, необхідні для досягнення окресленої цілі. Плани дій розробляються і для окремих працівників, і для підрозділів.

3. Контроль за процесом досягнення цілей. Для переконання в тому, що плани виконують належним чином, необхідно підсумовувати періодичні результати. Це можна здійснювати неформально між менеджерами та підлеглими через певні проміжки часу для того, щоб побачити, наскільки успішно досягається окреслена мета і чи необхідні корективи.

4. Оцінка загальних результатів діяльності. Останнім кроком цільового управління є детальна оцінка досягнення цілей і окремих працівників, і підрозділів у цілому. Успішність досягнення конкретних цілей - елемент оцінки загальних результатів діяльності організації та закладає основу визначення цілей на наступний період. Цільове управління повторюється знову з першого кроку, тобто цикл планування відновлюється.

До переваг цільового управління можна віднести: об’єднання зусиль менеджерів і працівників для досягнення спільної мети; діяльність поліпшується на всіх рівнях організації; мотивується досягнення цілей; цілі підрозділів та окремих працівників збігаються з цілями організації , що сприяє їхньому досягненню.

Недоліками цього підходу є: складнощі постійних змін середовища; небезпека заміни стратегічних цілей оперативними; суперечності централізації прийняття рішень з намаганнями підлеглих; забагато паперової роботи.

Розглянувши сутність методу управління за цілями, етапи процесу його реалізації, основні переваги та недоліки, зазначимо його вплив на вирішення вищепоставлених проблем.

1. «Погана мотивація персоналу». Співробітники будуть орієнтовані на результат, необхідний компанії. І вони будуть намагатися його досягти і перевиконати.

2. «Незнання цілей та завдань». Цілі визначено ясно на самому початку роботи. Відомі загальні завдання та персональна відповідальність.

3. «Інертність до змін». При зміні цілей компанії (природно, не в середині періоду) відповідно змінюються завдання кожного відділу і кожного співробітника.

4. «Закритість відділів». Зараз всі орієнтовані на виконання загальної задачі і видно, від кого залежить виконання даної частини, як це вплине на результат.

5. «Складність аналізу». Всі цілі побудовані за принципом SMART і аналіз досить простий.

Отже, управління за допомогою встановлення цілей – це метод планування, за допомогою якого менеджери визначають цілі для кожного підрозділу, проекту та особи і керуються ними для коригування подальшої діяльності. Відмінність методу – перетворення загальних цілей на специфічні, яких мають досягти окремі підрозділи чи працівника організації. Використання методу МВО підвищить ефективність системи менеджменту організації та допоможе вирішити певні проблеми управління та мотивації персоналу.

РОЗДІЛ 2. Аналіз діяльності ФСП НТУУ "КПІ" з позицій концепції УПРАВЛІННЯ ЗА ЦІЛЯМИ

2.1. Аналіз факультету соціології з позицій моделі управління за цілями

Розглянувши основні теоретичні засади концепції управління за цілями, слід проілюструвати, яким чином знайшла своє застосування ця теорія в рамках Національного технічного університет України «Київського політехнічного інституту», та зокрема, Факультету соціології і права. Специфіка такого дослідження в першу чергу полягає в сутності правового статусу НТУУ «КПІ». Фактично ВУЗ не є першочергово комерційним закладом і місія його формується не навколо завдання отримання максимального прибутку, а зосереджена на наданні освітніх послуг. З іншого боку, лише частина фінансового капіталу надходить від держави на її замовлення, значна частина бюджету «КПІ» формується за кошти осіб, що навчаються на контрактній основі. Саме залучення таких осіб є однією з рис, притаманних комерційним установам і організаціям. Крім того, відносини між учасниками такої організації як НТУУ «КПИ» мають специфічних характер і поєднують в собі відповідальність, визначену комерційними, адміністративними та трудовими правовідносинами. Оскільки ВУЗ є установою державною, то відповідно викладачі, фактично, перебувають на публічній службі, я ті хто займають певні керівні посади в цій системі – на державній службі. (Табл. 4)

Табл.4

Різниця між «КПІ» та комерційною установою

Комерційна установа	НТУУ «КПІ»
1. Здобуття прибутку при найменших втратах і в мінімальний строк.2. Можливість вчасно змінювати технологію виробництва та бізнес стратегії.3. Можливість вибирати перспективні напрямки та змінювати виробничу діяльність.	1. Прибуток можливий лише за суттєвих фінансових вкладень та відповідності знань, що викладаються сучасним потребам.2. Неможливість швидкої відміни навчальних процесів через навчальні плани.3. Факультет не в змозі змінювати свою спеціалізацію без проходження певних процедур та атестацій з боку ВУЗу та державних органів освіти і науки.

Ще одним суттєвим для дослідження положенням є впив структури Факультету соціології та права, його зміни та особливостей, на постановку та реалізацію, необхідних в кожних конкретних умовах, цілей.

Першою структурною особливість факультету є те, що більшість кафедр, які ввійшли до його складу були засновані значно раніше моменту заснування самого факультету, а також мають статус не тільки факультетських (ф), але й загально університетських (зу). Отже існування кафедр на факультеті не можна віднести до втілення довгострокових планів організації. (табл. 6).

Табл.5

Коротка інформація про деякі кафедри ФСП

Назва кафедри	Рік заснування	Статус	Призначення
Кафедра історії	1955	Зу, ф	Викладає історичні дисципліни для студентів усіх форм навчання. Бере участь в підготовці спеціалістів-соціологів та адміністративних менеджерів, забезпечуючи читання ряду спецкурсів. Здійснює підготовку аспірантів, пошукачів та докторантів з проблем історії України.
Кафедра філософії	1958	Зу, ф	Кафедра готує адміністративних менеджерів, здійснює підготовку аспірантів, пошукачів та докторантів етики, естетики та культурології з проблем соціальної філософії та філософії історії
Кафедра політології	1990	Зу, ф	Готує соціологів-дослідників з проблем соціальної структури та соціальних відносин.
Кафедра психології та педагогіки	1998	Зу, ф	Кафедра психології і педагогіки є загально-університетською і водночас здійснює підготовку магістрів (друга вища) в галузі "Специфічні категорії" за спеціальностями: 8.000005 – "Педагогіка вищої школи"; 8.000009 – "Управління навчальним закладом".

Cуттєві зміни в структурі факультет пережив у 2008 році, коли відбулося злиття колишнього Факультету соціології з Факультетом права, було приєднано нові підрозділи, інтегровано нові організаційні ресурси та адаптовано систему управління до нових умов її діяльності. Структура ФСП на його сучасному етапі представлена на рис. 2.

Рис. 2

Організаційна структура ФСП на сучасному етапі

Не зважаючи на те, що об’єднання факультетів вже фактично закінчено, існує ряд питань, які все ще потребують вирішення. Скажімо, питання відповідності діяльності деканату колишнього ФП новим вимогам керівництва Факультету соціології і права. Свою роль також відіграє і територіальний фактор, так як дві частини ФСП (соціологічні спеціальності та спеціальності юридичні) знаходяться в різних корпусах університету, відносини між деканатами мають певний характер ізоляціонізму, що не сприяє формуванню згуртованого колективу, і в тому числі, виражається у нерозумінні спільних цілей.

Буде доцільним, для здійснення подальшого аналізу проілюструвати цілі ФСП за допомогою дерева цілей (рис 3.).

«Дерево цілей» — це наочне графічне зображення підпорядкованості та взаємозв'язку цілей, що демонструє розподіл загальної (генеральної) мети або місії на підцілі, завдання та окремі дії. Оскільки не існує універсальних методів побудови «дерева цілей», а способи його побудови залежать від характеру мети, обраного методологічного підходу слід будувати «дерево цілей враховуючи специфічні особливості НТУУ «КПІ» ФСП як одного з підрозділів державного вищого навчального закладу.

Рис. 3