Участие и вовлеченность. Суть заключается в вовлечении потенциальных противников перемен в процесс изменений на определенном этапе. Этот метод требует определенных усилий, в том числе возможности и способности полной информированности, наличия необходимых полномочий. Этот метод сопряжен с некоторыми трудностями: он может потребовать значительных затрат времени.
Помощь и поддержка. Суть этой стратегии заключается в предоставлении возможности получения знаний и приобретения навыков и умений, связанных, например, с новой организацией, технологией и т.д. В связи с этим персоналу предоставляется свободное время для обучения и моральная поддержка со стороны руководителя. Такая стратегия целесообразна в тех случаях, когда в основе сопротивления лежит страх и неуверенность, беспокойство, связанное с профессиональными навыками. Такая стратегия эффективна, но вместе с тем также требует значительного времени и материальных затрат.
Переговоры и соглашения. Сориентирована на учет взаимных интересов всех сторон, вовлеченных в процесс изменения. Однако такой подход может повлиять на ход нововведений.
Манипуляция и совместный выбор. Стратегия базируется на сокрытии истинных намерений и избирательном использовании информации со стороны управленческого персонала. Такой подход может быть достаточно эффективным с позиции затрат, прежде всего затрат времени и других видов ресурсов, однако необходимо учитывать нравственно-этическую сторону, а также менеджер должен разумно оценивать ситуацию и соблюдать меру.
Явное и неявное принуждение. Основана на том, что персонал заставляют смириться с переменами путем скрытого или явного принуждения, угрозы (увольнения, снижения зарплаты). Метод считается довольно рискованным, однако с ним связано получение быстрого результата при минимальных издержках (лишь в случае, если инициатор изменения обладает высокой властью).
Эффективный менеджер при проведении изменений должен сочетать различный стратегии, оценивая конкретную ситуацию.
5. Под стратегией осуществления нововведений понимают общий подход, который зависит от многих внешних и внутренних факторов.
Спектр различных стратегий может быть сведен к следующим основным стратегиям осуществления нововведений:
1) директивная: является стратегией, навязываемой со стороны руководства, она довольно часто игнорирует соглашения;
2) переговорная: предполагает признание интересов различных групп, рассмотрение и принятие различных соглашений, возможность уступки;
3) нормативная: состоит в попытке добиться поддержки и чувства ответственности заинтересованных людей не только по конкретным нововведениям, но и по достижению общих целей организации; при реализации этой стратегии могут привлекаться эксперты и консультанты со стороны;
4) аналитическая: предполагает использование экспертов для изучения четко поставленных проблем; важнейшим результатом этой стратегии является выработка оптимальных решений, учет различных факторов, имеющих важное значение для развития организации, но возможно ущемление интересов персонала, который участвует в этих изменениях;
5) стратегия, ориентированная на действие: менеджер сориентирован на действие, при этом он оказывает небольшое влияние на группу, вовлеченную в изменения, группа решает проблемы методом проб и ошибок; использование такой стратегии часто может быть сопряжено с тем, что проблема определена нечетко.
6. Процесс осуществления управленческих нововведений происходит в 3 этапа: подготовка, проведение изменение, закрепление результатов.
Вместе с тем Курт Левин эти этапы представил следующим образом:
1) Размораживание. На этапе разморозки анализируются, обрабатываются идеи и результаты предыдущей практики, персонал при этом готовят к изменениям.
2) Изменение. Людей убеждают в необходимости отказаться от старых способов работы.
3) Замораживание. Новые способы работы закрепляются или перерастают в новую принятую персоналом систему.
4) Оценка. Сопоставляются усилия и затраты, которые связаны с внедрением нововведений, с изначальными успехами, а также с тем, что ожидается в перспективе.
Каждый из этих этапов сопряжен с рядом проблем. Основные проблемы этапов сводятся к следующему:
1) На первом этапе проблема заключается в определении и преодолении первоначального сопротивления и в умении заставить персонал принять систему взглядов, образ мыслей для осуществления изменений.
2) На втором этапе проблема заключается в основном в реализации изменения, в частности, в тщательном планировании этого процесса.
3) На третьем этапе проблема состоит в том, чтобы изменение стало постоянным. Именно на этом этапе изменение должно быть утверждено, необходимо, чтобы заинтересованные люди искренне приняли его и чтобы оно стало частью организационной культуры. На этом этапе нововведения подвергаются большему риску.
Существует множество причин, по которым персонал может отказаться от нововведений и оказывать сопротивление на 1-м и 3-м этапах.
Наряду с описанием этапов Левин дает основные рекомендации для осуществления изменений.
На этапе подготовки нужно:
· быть постоянно готовым к необходимости осуществления изменений;
· определить цели, задачи, уровень изменения;
· провести анализ движущих и сдерживающих сил;
· определить, на кого повлияют изменения и причины возможных сопротивлений;
· выявить, кого нужно привлечь к планированию нововведений;
· выбрать стратегию изменения и метод преодоления сопротивления;
· составить реальный график проведения изменения.
На этапе размораживания нужно:
· предоставить время персоналу для снятия психологического напряжения в организации;
· выбрать метод, подход в общении со служащими и соответствующую стратегию;
· контролировать процесс, по необходимости изменять подход к персоналу.
На этапе изменений нужно:
· четко знать, что изменять таким образом, чтобы это соответствовало целям организации;
· необходимо иметь резерв времени и ресурсов на случай непредвиденных обстоятельств;
· информировать о ходе изменений и об успехе;
· быть готовыми к корректировке стратегий.
На этапе оценки:
· поддержание активной обратной связи.
ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ
Методы управления − это способы и формы целенаправленного воздействия субъекта управления (менеджер) на объект управления (персонал).
Все способы воздействия на персонал должны учитывать интересы коллектива, отдельных людей и учитывать их мотивы, побуждения этих людей к действию.
Поведениеперсонала в целом и отдельных рабочих зависит от:
· материальной заинтересованности в результате труда, т.е. оплата труда в соответствии с качеством и количеством;
· моральная заинтересованность в результате труда в соответствии с культурным и духовным уровнем;
· заинтересованность в результатах работы всего коллектива, предприятия.
Методы управления делятся на:
· организационно-распорядительные;
· правовые;
· экономические;
· социальные.
Характеристика методов управления предприятием
| Группы методов | Механизм воздействия на объект управления | Стимулы выполнения управленческо-го воздействия | Виды воздействия |
| экономичес-кие методы воздействия | косвенный стимулирую-щий | материальная заинтересован-ность | поощрительные фонды, цены, прибыль, кредиты, техн.-экон. анализ |
| правовые и организаци-онно-распоряди-тельные | прямой директивный (например, на конкретное лицо), исходит от руководителя | дисциплинарная ответственность | нормы гражд.-админ. права, инструкции, приказы, распоряжения |
| социально-психологические | косвенный стимулирую-щий | моральная ответственность | стиль руководства, психоклим. традиции и мотивы |
1) Экономические методы − это методы хозяйствования, основанные на объективных экономических законах и на объективных экономических законах и на интересах общества.
Цены − оказывают влияние на прибыль, которая, в свою очередь, оказывает влияние на величину фонда предприятия, в т.ч. на поощрительные фонды, з/п.
Технико-экономический анализ − позволяет выявить источники экономической эффективности, оценить экономическую эффективность, вычислить коэффициенты экономической эффективности. Позволяет выявить позитивные негативные тенденции и заблаговременно создавать условия для развития положительных явлений и предотвратить отрицательные позволяет оценить экономическую эффективность производства продукции, технологии и т.д.
2) Организационно-распорядительные методы являются необходимым дополнением к экономическим методам; эти методы регламентируют сроки исполнения и круг лиц, ответственных за каждый участок работы, а так же конкретные формы контроля исполнения.
К числу ОР методов относятся:
1) метод организационного воздействия;
2) метод распорядительного воздействия.
1) Среди форм организационного воздействия различают:
· метод организационного регулирования − МОР;
· метод организационного нормирования − МОН;
· метод организационного инструктирования − МОИ.
МОР
Определяет границы управления на каждом уровне управления. Эти границы закрепляются с помощью государственных правовых актов, например, положения «О государственных предприятиях», должностной инструкции и т.д. Акты позволяют определить состав предприятия, зафиксировать права, обязанности и ответственность подразделений и лиц.