Организации типа <общество> представлены классическими пирамидальными структурами управления. В той или иной степени данные структуры были позаимствованы предпринимателями у тех организаций, которые и в доиндустриальную эпоху были достаточно крупными - у армии и церкви. Уже потом они были воспеты в трудах М.Вебера и классиков менеджмента. Так или иначе пирамидальная структура представляет собой одну из наиболее удачных возможностей скоординировать труд множества людей. Наряду с этим они очень удобны в том, что касается построения карьеры работниками. Через определенное время человек вправе рассчитывать на повышение, и для продвижения лучших в этой структуре всегда найдутся вакансии. Продвигаться при этом можно очень медленно (как, например, в японских компаниях), но ,что называется, <верно>.
Для более точного описания картины необходимо оговориться, что такие пирамидальные структуры на самом деле чаще всего представляют собой неправильные пятиугольники (см. Рис. 1), нижний уровень в которых занимают самые неквалифицированные работники: гардеробщики, уборщицы, дворники и т.п. Они получают меньше всех в организации. И их всегда меньше, чем работников, занимающих нижний уровень в основном производстве. Пятиугольная структура сегодня характерна для множества российских организаций, начиная от государственного и муниципального управления и кончая банковскими структурами. При этом на нижнем уровне не обязательно находятся уж совсем неквалифицированные люди. Просто быть работником самого нижнего уровня не престижно, и основная работа рассчитана на тех, кто занимает второй или третий уровень - они и превалируют в численном отношении.
Рис. 2.1
Организации типа <общество> оказались удивительно конкурентоспособными в ситуации конца XIX, начала ХХ века. Это связано с тем, что основным типом конкуренции в то время была ценовая, т.е. ориентирующая компании на снижение цен и соответственно издержек. На этом поприще крупные организации с пирамидальной структурой действительно имели огромные преимущества перед мелкими фирмами. Во-первых, данные преимущества базировались на возможности осуществлять крупнооптовые закупки и получать при этом существенные скидки на материалы и комплектующие. Во-вторых, в рамках крупной организации можно было полностью реализовать преимущества, которые создавал технический прогресс - использовать новые технологии, станки и механизмы, осуществлять крупные инвестиции в совершенствование продукции и производства. Именно поэтому в начале ХХ века крупные классические организации мыслились большинством ученых как идеал корпорации. Мелкие формы бизнеса рассматривались лишь как архаичное маргинальное дополнение к крупным компаниям, определявшим лицо национальных экономик. Создавались даже весьма забавные прогнозы относительно то, что через некоторое время на Земле будут безраздельно царствовать крупные организации, для мелких фирм просто не останется места[15].
Видный немецкий коммунист Каутский полагал, что в некоторой перспективе на планете возникнет единая монополия, заведующая всем земным производством и раньше этого момента совершать революцию нет смысла. Когда такое произойдет, необходимо всем миром национализировать эту суперглобальную компанию, совершив тем самым мировую социалистическую революцию.
Однако как это часто случается в истории человечества незыблемый идеал в виде организаций типа <общество> просуществовал недолго. Ситуация стала меняться уже перед второй мировой войной, но особенно явно изменения стали происходить в послевоенные годы.
С крупными индустриальными организациями имел место классический случай воплощения на практике философского феномена отчуждения, описанного учеными еще в XIX столетии. Создавая какой-то предмет, человек думает, что будет вечно господствовать над ним, всегда будет иметь силу подчинять его себе. Но когда речь идет о <живых> вещах (см. первую главу), такому не суждено сбыться. Предмет начинает жить своей собственной жизнью, часто ущемляя или даже убивая создателя. Крупные организации своим массовым выпуском относительно дешевой продукции создали общество потребления. И именно это общество потребления стало выталкивать их из экономики. Крупные классические организации фактически сами создали для себя <невыносимую> среду обитания.
Следует обратить внимание на то, что на становление общества потребления повлияло также повышение уровня жизни в развитых странах в послевоенное время, связанное с реализацией кейнсеанских программ государственного регулирования экономики, важнейшей составляющей которых было стимулирование совокупного спроса. Повышение доходов имело место и на отдельных предприятиях. Видный американский менеджер Ли Якока писал в свое время об исторических заслугах Генри Форда: <В чем старик действительно оказался подлинным новатором - это во введении в 1914 году заработной платы в размере пять долларов в день (очень высокой для того, времени -С.Б.) : Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в пять долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со вр6еменем покупать произведенные ими самими автомобили. Иными словами Генри Форд создавал средний класс>[16]. Кейнсеанские программы стимулирования спроса делали то же самое, только в общегосударственном масштабе. По итогам реализации таких программ любой человек, получающий зарплату или какой-либо вид пособия, мог рассчитывать на достаточный уровень потребления.
В результате таких изменений и возник новый тип рынка - общество потребления. Клиенты перестали удовлетворяться просто дешевыми и надежными вещами. На рынке стали господствовать такие мимолетные явления как <мода> и <личные пристрастия>. Для удовлетворения таких запросов организации типа <общество> были совсем неприспособленны. Они могли выпускать массу однородной вполне пригодной к употреблению продукции, меняя ее лишь изредка, да и то в основном под воздействием новых требований технического прогресса. Ориентация на удовлетворение быстро меняющихся запросов избалованных клиентов, воспитанных в рамках общества потребления, оказалась им недоступна.
Лучше всего иллюстрирует данные изменения ситуация с <Форд Моторс> в середине века. Известно высказывание Генри Форда: <Я могу удовлетворить потребителя автомобилем любого цвета, пока мой автомобиль остается черным>. Действительно, по мнению Форда, машина должна быть дешевой, надежной, ремонтоспособной, но цвет изделия (как впрочем, и другие <прибамбасы>) не имеет никакого значения. До войны большинство автомобилей было черными, и покупатели при их покупке ориентировались в основном на ценовые и технические характеристики. Форд всегда отстаивал в качестве идеала традиционную пирамидальную организацию, ориентированную на удовлетворение таких потребностей. Затем ситуация резко изменилась. Автомобиль стал мыслиться как символ статуса, некое материальное воплощение особенностей личности водителя и т.д. Менять всю организационную схему под удовлетворение таких запросов оказалось чрезвычайно сложно. Именно вследствие того, что подобные изменения быстрее произошли в концерне <Дженерал Моторс> данная компания уже в 1940-х годах вырвалась вперед по продажам автомобилей, хотя в начале века компания Форда занимала почти монопольное положение на рынке[17].
Неспособность крупных пирамидальных организаций быстро реагировать на изменения внешнего окружения была связана прежде всего с коммуникативными проблемами. Процесс движения информации в громоздких многоуровневых структурах сильно осложнялся. С одной стороны, информация плохо проходила снизу вверх. Множественные уровни управления, работающие как передаточные инстанции, часто искажали и, что называется <приглаживали> информацию. Наверх в основном шли отчеты о проделанной работе. А самый лучший отчет по определению носил такую форму: <Я гениально выполнил Ваше гениальное задание>. Если в выполнении наблюдались трудности - ответственным за них, как правило, считался тот или иной исполнитель. Понятно, что в такой ситуации каждый уровень был объективно нацелен на приглаживание информации и сокрытие проблем. В том случае, когда рядовой сбытовик писал в своем отчете, что определенный вид продукции почти совсем не продается и клиентов становится все меньше, к высшему руководству такая информация могла попасть в виде общего отчета подразделения, где было написано, что имеются отдельные недостатки и они будут устранены на следующей неделе. Такая ситуация радикально отличалась от традиционного управления небольшими общинными организациями, в рамках которых руководитель, как правило, сам встречался с заказчиком и мог быстро реагировать на возникающие проблемы.
Кроме того, информация плохо проходила барьеры и между отдельными функциональными подразделениями, где были собраны люди разных профессий - конструкторы, технологи, плановики и т.д. - общавшиеся в основном друг с другом и соответственно выработавшие свои собственные цели, критерии истины и даже в какой-то степени языки. Технологи плохо понимали конструкторов, сбытовики - производственников, бухгалтеры - инженеров. В результате комплексные решения, требовавшие резолюций многих отделов, принимались очень медленно, не давая возможности быстро отреагировать на изменения, произошедшие на рынке. Ли Якокка писал по этому поводу о положении, сложившимся в корпорации <Крайслер>: <Никто: ,казалось, не понимал, что взаимодействие различных функций в компании абсолютно необходимо. Конструкторам и производственникам следовало чуть ли не спать в одной постели. А они даже не позволяли себе пофлиртовать друг с другом>[18]