Стаж муниципальной службы муниципального служащего приравнивается к стажу государственной гражданской службы государственного гражданского служащего.
Профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим органом местного самоуправления задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.
При этом должны учитываться результаты исполнения муниципальным служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы муниципального служащего, соблюдение муниципальным служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных федеральным законодательством и законодательством автономного округа о муниципальной службе. А при аттестации муниципального служащего, наделенного организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим муниципальным служащим, - также организаторские способности.
В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
Заключение договора на обучение между государственным органом и гражданином с обязательством последующего прохождения гражданской службы после окончания обучения в течение определенного срока осуществляется на конкурсной основе в порядке, установленном Губернатором автономного округа. В рамках указанного договора, а также по согласованию образовательного учреждения профессионального образования с государственным органом в этом государственном органе осуществляются практика и стажировка обучающихся по заказу.
Заказ Ханты-Мансийского автономного округа - Югры на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих автономного округа на очередной год включает в себя:
1) государственный заказ на профессиональную переподготовку;
2) государственный заказ на повышение квалификации;
3) государственный заказ на стажировку гражданских служащих.
Размещение заказа автономного округа на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих автономного округа осуществляется с учетом программ развития государственной гражданской службы автономного округа.
Методы подбора и отбора персонала в органы власти и в обычные организации, предприятия или фирмы похожи. Но требования, предъявляемые к кандидатам на государственную и муниципальную службу, намного строже. Они регламентируются нормативно-правовыми актами.
Формирование новой модели государственного и муниципального управления, реформирования государственной и муниципальной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.
Общество объективно заинтересованно в том, чтобы на государственной и муниципальной службе находились профессионально подготовленные люди. Вместе с тем, кадровая ситуация в системе государственного и местного самоуправления оставляет желать лучшего. Особенно остро это ощущается в условиях проведения муниципальной реформы.
Проанализировав в предыдущих главах прием персонала на государственную и муниципальную службу можно сделать следующие выводы:
Подбор и отбор персонала осуществляется в строгом соответствии с законодательной базой, устанавливающей определенные требования, предъявляемые к кандидатам.
Один из критериев подбора и приема на государственную и муниципальную службу - это требование к стажу работы.
Выпускники, окончившие учебные заведения по специальности "Государственное и муниципальное управление", испытывают затруднения с устройством на работу по специальности.
Исходя из вышесказанных выводов, предлагаю разработать программу "Стажер" для муниципальных образований.
Программу "Стажер" необходимо разработать для того, чтобы получить представление и дать будущим управленцам возможность учиться и развиваться, приобрести знания в сфере управления, финансов, охраны труда и безопасной эксплуатации объектов, нормирования и бухгалтерского учета, трудового законодательства, обеспечить практическим опытом.
Программа рассчитана на прием выпускников без определенного стажа работы, которые при устройстве на государственную и муниципальную должность будут прикреплены к одному из государственных и муниципальных служащих.
Главные цели программы:
Приобретение практического опыта работы в органах муниципальной власти;
Подготовка к выполнению и умению оценивать сложные задачи;
Формирование кадрового резерва профессионально подготовленными, достаточно опытными специалистами для муниципальной службы;
Повышение эффективности индивидуальной работы.
Требования к участникам:
быть выпускником учебного заведения по специальности "Государственное и муниципальное управление";
быть достаточно активным и иметь рекомендации;
иметь собственный индивидуальный план развития (собственных потребностей) в рамках стажировки;
быть готовым в дальнейшем, после стажировки, продолжать работать в муниципальном образовании.
Продолжительность программы - от 1 года до 3-х лет.
Оплачивается работа стажера в соответствии с той должностью, которую человек занимает на определенном этапе ротации. Например, если он работает специалистом, то и соответственно этой должности будет получать зарплату. Финансирование должности стажера будет происходить также из местного, окружного или федерального бюджета, в зависимости от уровня органов власти.
Контроль за деятельностью стажера осуществляет начальник отдела подготовки кадров или ведущий специалист - консультант в форме собеседования. Стажер на собеседование приходит с планом своей работы, и в процессе беседы обсуждаются проблемы, с которыми сталкиваются стажеры. Определяется, каких знаний им недостает для более успешной работы, как складываются отношения по вертикали "руководитель-стажер" и по горизонтали"стажер-сотрудники".
По программе обучения стажер должен изучить работу всех структурных подразделений.
На последнем этапе стажеры обязаны самостоятельно проводить совещания в присутствии главы администрации и вести работу в структурных подразделениях как дублеры. Руководитель стажировки оценивает эффективность проведенного обучения и дает характеристику стажеру, в которой наряду с традиционными вопросами указывает его готовность (или неготовность) работать в роли специалиста.
Стажеры пишут рефераты, отчеты о проделанной работе. Возможно обучение стажера по дополнительным специальностям, в связи с необходимостью узкопрофильного специалиста.
Отбор кандидатов осуществляется на конкурсной основе.
Для участия в конкурсе необходимо: заполнить заявку и анкету, составить резюме.
Права, обязанности, ограничения и запреты, гарантии и пенсионное обеспечение стажера полностью соответствуют должностям государственной и муниципальной службы.
Эффективность данной программы будет подтверждена наличием квалифицированных специалистов на должностях муниципальной службы.
Качественный состав органов муниципальной службы не полностью соответствует требованиям времени. В условиях происходящих в России политических и экономических реформ, делегирования полномочий с федерального на региональный и местный уровни, необходимы кадры нового типа, способные решать качественно новые управленческие задачи.
В ходе данной работы были рассмотрены вопросы, связанные с подбором и отбором персонала на государственную и муниципальную службу.
В первой главе был сделан анализ нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность государственных и муниципальных служащих. Рассмотрена законодательная база на федеральном и региональном уровнях, в которых прописан порядок приема персонала на государственную и муниципальную службу.
Создание четкой нормативно-правовой базы государственной и муниципальной службы - важная юридическая гарантия реализации конституционной нормы, устанавливающей равный доступ граждан к публичной службе.
Во второй главе рассмотрены методы и технология подбора и отбора персонала на государственную и муниципальную службу.
Подбор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого органы власти отбирают наиболее подходящих сотрудников. Необходимый объем работы по подбору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.
Рассмотрены этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и как итог приема подходящего кандидата - заключение трудового договора.
Третья глава посвящена выявлению проблем, связанных с поступлением на государственную и муниципальную службу и внесением предложений по их устранению.