Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.
Целями кадрового менеджмента предприятия (организации) являются:
- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
- умение работать с людьми, правильно их подбирать и оценивать, добиваться их заинтересованности в повышении своего квалификационного уровня.
Содержание задач кадрового менеджмента составляют:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров;
- система общей и профессиональной подготовки кадров;
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу; - обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Для решения целей и задач предприятия проводится анализ его человеческих ресурсов. При их рассмотрении учитываются такие аспекты:
Неправильное и несвоевременное внимание к проблемам кадрового потенциала может приводить к возникновению в коллективе интриг, стремлению к необоснованно быстрому успеху, переносу личной депрессивности на дело, подмене работы формированием собственного имиджа, нерешительности, соперничеству, боязни перехода от повседневной работы к крупным перспективным проектам и наоборот и т. д.
Для предотвращения подобных проблем необходима текущая оценка профессиональной деятельности каждого сотрудника. С этой целью менеджеры предприятия должны проводить регулярные совещания с сотрудниками, обсуждая и оценивая их предыдущую профессиональную деятельность, нынешние возможности, а также планы на будущее.
Задачи кадрового менеджмента на различных стадиях существования
организации: формирование, интенсивный рост, стабилизация и кризис.
1. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации. Основная задача на этом этапе – поиск товара, который сможет найтисвой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источникпоступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала своего дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источника инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план. Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы,руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности. Однако отсутствие осознания необходимости кадровых мероприятий неотменяет их естественной реализации: в рамках бизнес-плана необходимоописать проект организационной структуры, рассчитать потребность вперсонале, предоставить расчет изменения качественного и количественногосостава предприятия. Необходимо рассчитать затраты , в том числе и нанабор, обучение персонала, оплату труда. Основные задачи по управлению персоналом на данном этапе: Подготовка организационного проекта: - проектирование организационной структуры; - расчет потребностей в персонале; - анализ кадровой ситуации регионе; - разработка системы стимулирования труда. Формирование кадрового состава: - анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов; - определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор. Разработка системы и принципов кадровой работы. - формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий; - формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава); - разработка систем сбора, хранения и использования кадровой информации. 2. Задачи управления на стадии интенсивного роста организации. Организации удалось пройти самый сложный период – стадиюформирования. Сформулирована новая идея, найден товар, получены средства, налажено производство и новый товар поступил на рынок. Проект был хорошо продуман, предприятие заработало, количество потребителей увеличивается. Итак, это следующая стадия развития организации – стадия интенсивного роста. Для удовлетворения растущего спроса организация должна быстропереструктурироваться, должны появиться новые отделы, подразделения,установлены связи между ними. Многие организации начинают привлекать к работе с клиентами не только собственные структуры, но и другиеорганизации, например, по договорам. В связи с быстрым ростом обостряетсяпроблема управляемости организацией, включения новых подразделений,установления новых и оптимизация старых связей. Для ряда отраслей бизнесасущественно долгосрочное взаимодействие с клиентом, поэтому становитсяважным создание поддерживающих структур, например, сервиса илидополнительных услуг. Для поддержания хорошего спроса важными становятся вопросы рекламы, создания имиджа организации, установления контактов с общественностью, внешней средой в целом. Однако, наиболее существенная проблема, с которой сталкиваетсяуправление персоналом – проблема размывания корпоративной культуры. В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста. 3. Задачи кадрового менеджмента на стадии стабилизации. Стадию стабилизации достигают не все организации, вышедшие на рынок.Парадокс может состоять в том, что даже если клиентов много, организацияможет погибнуть, если не сможет вырасти в соответствии с потребностямирынка. Поэтому часть организаций так и не доживает до стадии стабилизации.Кажется, что именно этот период является самым спокойным для фирмы – есть клиенты, есть сотрудники, понятно, что и как делать. Остается толькоспокойно работать, но и на стадии стабилизации поджидает ряд проблем, безрешений которых организация может погибнуть. Основная задача работы управленческого персонала на этой стадии – нетолько удержание достигнутого уровня рентабельности и неувеличение затрат на производство, но и обязательно снижение затрат на сырье, технологию, и особенно персонал. Чтобы удержать устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификации производства, включение новых бизнесов в сферу своей деятельности. Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Для оптимизации персонала, снижения уровня затрат на персонал необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и построить работы максимально эффективно. Наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управленческийперсонал на этой стадии – выбор между ориентацией на функционирование(поддержание работоспособности организации) и развитием (подготовкойорганизацией к следующему изменению, предотвращению кризиса, который неминуем, если организация не сможет найти новый продукт( направление деятельности). Таким образом, и управление организацией, и управление персоналомдолжны решить, что для организации сейчас целесообразно: максимальнососредоточиться на «эксплуатации» достигнутого, или начать изменения,готовить новый продукт, новый рынок. Однако, менеджер по персоналу должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности. 4. Задачи организации в ситуации кризиса. Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета –не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товарвыработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада. Достигнутыерубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшить объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В такой ситуации управленческий персонал организации должен провестисерьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшегоразвития. Существует несколько вариантов: - продажа предприятия, т.е. полное прекращение деятельности; - введение внешнего управления; - поиск инвестиций под конкретный проект, вложение средств – перестройка производства без смены руководителя. И во втором, и в третьем случаях остается задача нормализациидеятельности, а для этого необходимо провести анализ финансового состояния,найти пути реорганизации, разработать антикризисную, маркетинговую,инвестиционную и организационно-производственную стратегии, найти новых партнеров и инвесторов. Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа сперсоналом. Деятельность кадровой службы на этом этапе должна включатьдиагностику кадрового потенциала предприятия, разработку стратегииреорганизации, сокращение персонала, повышение производительности труда, разрешения конфликтов. С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем: рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет профессионал организации и требуемым для новой ситуации, неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни новым условиям.3. СОВРЕМЕННЫЕ ПРИНЦИПЫ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ НА ОТЕЧЕСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ