Критерии оценки можно отнести к нескольким группам: результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества. При подборе кадров на вакантную должность, каждая организации в зависимости от своих требований устанавливает свои критерии отбора. Но тем не менее существует ряд общих критериев отбора:
- Определенная возрастная категория;
- Определенный уровень образования;
- Опыт работы;
- Половые признаки;
- Квалификационные навыки;
- Общие инструментальные навыки;
- Психологические характеристики;
- Медицинские характеристики;
- Социальные характеристики.
Что касается личных качеств, то самыми важными для работника традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Так же важны управляемость, обучаемость, адекватность.
2.5) Рекомендации для беседы при устройстве на работу.
Схема рекомендательного письма:
1. Введение. В этой части вы должны указать имя лица, которому дается рекомендация, его должность в компании, в каком отношении находится лицо, дающее рекомендацию к данному сотруднику, с какого времени данный сотрудник работает в данной компании и как выглядело его карьерное продвижение в ней.
2. В основной части рекомендательного письма описывается, как сотрудник выполнял работу и его потенциал. Для описания этой части продумайте, какие обязанности наиболее выпукло характеризуют данного сотрудника как успешного работника.
3. После того, как вы перечислили все достоинства данного человека для организации, следует осветить, каков данный человек под управлением: как относится к поручениям, критике, дисциплинарным требованиям, наказаниям и поощрениям, насколько он кооперативен в процессе выполнения задания с руководителем и коллегами.
4. Если человек хорошо взаимодействует с коллективом, является эмоционально стабильной личностью, которая является источником положительных эмоций в компании, стоит об этом сообщить будущему нанимателю.
5. В заключении дается общая оценка и сравнение данного специалиста с другими сотрудниками, занимающими аналогичную позицию.
6. Несколько предостережений. В рекомендации должны излагаться поддающиеся проверке факты, а не заключения, основанные на интуиции. Например, “предложил новую систему структурирования данных по клиентам”, вместо “считаю, что данный сотрудник способен на оптимизацию структурирования информации по базам данных на клиентов”.
7. Дата, фамилия, имя, отчество и подпись рекомендателя.
2.6) Расчет численности работников.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле:
| Рсп = |
Рнг + Ркг2Рнг + Оп – Оу
2 2
где РНГ – численность работников на начало года;
РКГ– численность работников на конец года;
ОП – число принятых на работу;
ОУ – число уволенных.
Заключение
Таким образом, можно сделать следующие выводы по проделанной работе.
Планирование карьеры сотрудника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.
Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.
Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.
Особая задача анализов методов отбора кандидатов — отбор так называемого «ключевого персонала», формирование «кадрового ядра» организации, предопределяющего как ее текущее функционирование, так и развитие.
Список используемой литературы:
Интернет ресурсы:
1. http://www.hr-portal.ru/
2.
3. http://business.referama.ru
4. http://exsolver.narod.ru/Books/Management/Staff1/c51.html
5. http://examen.od.ua/shpora/page178.html
6. http://3952.superjob.ru/vacancy/?id=10589602
7. http://www.caseclub.ru/articles/asks.html
8. http://www.rabota.ru/guide/career/9_voprosov.html
9. http://forum.rabota.ru/?area=v3_forumMessageList&tid=604630
10. http://research.rbc.ru
11. http://www.vse-blanki.ru/blanki-kadrovoe-obespechenie.
12. http://profession.krsnet.ru/student/
13. http://wiki.hr-portal.ru/Slovar'Terminov/