· Биографический метод - метод отбора персонала, в основе которого лежит изучение индивидуального жизненного пути потенциального сотрудника: социальный статус родителей, место жительства, условия социализации, образование, семья, рабочее место и т.д.
· «Кейс-стади» – неигровой активный метод, в основе которого лежит анализ конкретных практических ситуаций (кейсов). При анализе кейса кандидату необходимо определить, в чём заключается проблема, проанализировать её в контексте описанной ситуации и предложить пути её решения.
· «Баскет»-метод. В основе данного метода лежит имитация ситуаций, часто встречающихся в практике работы руководителя. Например, кандидату предлагается выступить в роли руководителя, которому требуется в срочном порядке разобрать накопившиеся на его столе документы и совершить по ним некоторые действия.
· Личностные вопросники – метод оценки кандидатов на предмет соответствия их личных качеств требованиям работы. Полезен в тех случаях, когда нужно выявить малообщительных людей, если работа требует большого числа социальных контактов, или "тревожных", если работа требует высокой эмоциональной устойчивости.
· Испытательный срок – метод, предполагающий проверку профессионализма, способностей и возможностей кандидата. Чаще всего к этому методу прибегают, чтобы не ошибиться в профессиональном уровне кандидата на должность.
· Посещение предприятия как метод отбора хотя и предполагает дополнительные затраты, но оправдывает себя, когда существуют некоторые особые условия работы, которые претендент должен ощутить сам.
Методы определения требований кандидату:
· Должностная инструкция — документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника, основа для проведения оценки результатов его трудовой деятельности, принятия решения о дальнейшем внутреннем движении и переподготовке работника (повышение, перемещение, увольнение, зачисление в резерв руководящих кадров, направление на дополнительное обучение и т. п.).
· Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность.
· Карта компетенций (профессиональный портрет) представляет собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например:
o ориентация на интересы клиента;
o умение работать в группе;
o напористость;
o оригинальность мышления.
2.1) Вопросы к собеседованию.
Для того, чтобы быть уверенным в том что собеседование пройдет успешно, необходимо надлежащим образом пройти подготовку к собеседованию. Один из этапов – это вопросы к собеседованию. Наиболее распространенные предоставлены ниже:
1. Расскажите немного о себе.
2. Как смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними
справляетесь?
3. Почему хотите работать у нас? 4. Что вы знаете о нашей компании?
5. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваши
преимущества пере другими кандидатами?
6. Назовите Ваши сильные /слабые стороны? 7. Расскажите о своих достижениях?
8. Почему Вы ушли с предыдущей работы?
9. Почему Вы решили переменить место работы? 10. Как долго планируете у нас работать?
11. Получали ли Вы другие предложения работы?
12. Насколько успешно Вы прошли собеседование в других местах?
13. Не помешает ли Ваша личная жизнь данной работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?
14. Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?
15. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
16. Назовите желаемый минимум и максимум зарплаты?
К числу основных можно добавить еще 5 вопросов.
17. Что Вы можете рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы
использовать на новой работе?
18. Как Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?
19. Чем Вы любите заниматься в свободное время?
20. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?
21. Какие вопросы есть у Вас?
Если же фирма занимается продажами каких либо товаров или услуг (риэлтерские агентства, аудиторские организации ,рекламные агентства), руководитель может попросить вас продать ему что либо. Учитывая это необходимо предварительно потренироваться.
Во время собеседования мнение о человеке составляется менее чем за минуту, и внешность при этом может оказаться важнее квалификации. Ваша одежда должна соответствовать и будущей работе, и стилю компании.Так же необходимо соблюдать некоторые общие правила:
· Опрятность (касается всех деталей – от волос, ногтей, заканчивая обувью)
· Не забывайте о качестве одежды и парфюма. Люди, работающие в определенном окружении, развивают в себе обостренную чувствительность к тому, что им кажется мелкими недостатками.
· Избегайте дешевых эффектов (платок в нагрудном кармане, и т.п.)
· Помните о деталях. При собеседовании вас будут разглядывать по меньшей мере полчаса.
2.2) Анкета изучения клиентуры.
Другими словами анкета потребителя. Заполняется потребителем при приобретении товара (услуги) или при наличии намерения приобрести товар (услугу), производится с целью изучения потребительского спроса, потребительских предпочтений, то есть проводится маркетинговое исследование. Анкетирование покупателей проводится на добровольной основе, то есть покупатель имеет право отказаться от заполнения анкеты.
Анкета изучения клиентуры чаще всего содержит вопросы, касающиеся самого покупателя – его ФИО, контакты для связи, а так же вопросы, касающиеся темы анкетирования. Очень часть при проведении анкетирования каким-либо торговым центром респондентам (опрашиваемым покупателям) либо делается скидка на часть приобретаемого товара, либо даются льготы на последующие покупки, либо вручаются небольшие подарки. Подобные акции проводятся как с аналитической целью, так и в рекламных целях.
Образец анкеты (на примере кафе):
Анкета
Пожалуйста, уделите время и помогите нам в усовершенствовании «Супер-кафе». Когда Вы заполните анкету, опустите ее в голубой ящик на выходе из кафе.
| Как часто Вы посещаете «Супер-кафе»?□ Каждый день□ 4 или 5 раз в неделю□ 3 и менее раз в неделю□ Первый раз | Как Вы оцениваете наши напитки?□ Высокое качество□ В целом - хорошие□ Качество меняется (по-разному)□ Низкое качество |
| Что Вы обычно заказываете?□ Кофе□ Чай□ Другие напитки□ Горячий шоколад□ Десерт□ Другое | Как Вы оцениваете наши блюда?□ Высокое качество□ В целом - хорошие□ Качество меняется (по-разному)□ Низкое качество |
| Как долго Вы ожидаете официанта, чтобы сделать заказ?□ Совсем не ожидаю, заказываю сразу□ Меньше минуты□ 1-3 минуты□ Больше 3 минут | Как долго Вы ожидаете свой заказ?□ Меньше минуты□ 1-3 минуты□ 3-5 минут□ Больше 5 минут |
| Как Вам нравится наше обслуживание?□ Очень дружелюбное□ Среднего качества□ Каждый раз по-разному□ Плохое качество сервиса | Считаете ли Вы наше заведение чистым и уютным?□ Да□ Нет |
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
| Имя | ||||
| Адрес | Тел. | |||
| Город | ||||
| Можем ли мы для информирования о различных интересных акциях? □ Да □ Нет | ||||
2.3) Составление характеристики на работника.
Характеристика — официальный документ, в котором содержится оценка деловых и личных качеств сотрудника. В характеристике указываются анкетные данные сотрудника, его должность, время работы в данной организации (на данном предприятии), квалификация, сведения о его отношении к работе, профессиональном росте, моральных качествах, чертах характера и т. д.
Пример составления характеристики:
ХАРАКТЕРИСТИКА
Светлова Марина Николаевна работала в ОАО «Издательство "Луч"» с 02.04.2006 по 09.12.2009 в должности старшего корректора. В ее обязанности входило следующее: вычитка отредактированных рукописей, чтение корректурных оттисков, проверка соответствия набранного, текста оригиналу, проверка комплектности рукописей, обеспечение унификации и правильности оформления текста и других элементов издания.
За время работы М. Н. Светлова зарекомендовала себя высококвалифицированным специалистом, к исполнению служебных обязанностей относилась ответственно и добросовестно.
М. Н. Светлова дисциплинированна, постоянно повышает свой профессиональный уровень. В 2008 г. она окончила курсы повышения квалификации при Московском государственном университете печати.
М. Н. Светлова доброжелательна, коммуникабельна, пользовалась заслуженным уважением сотрудников Издательства «Луч».
Ген. директор
ОАО «Издательство "Луч"» Подпись___________Е. А. Коробов
2.4) Критерии оценки кандидатов при подборе кадров.