Оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места (компенсационная западная модель)
Вознаграждение, получаемое работником складывается из:
- основного (З./пл. или оклад);
- дополнительного (льгот).
Этапы создания системы компенсации:
1.описание рабочих мест с точки зрения производственных функций;
2. классификация рабочих мест - определяется относительная ценность каждого рабочего места для данного предприятия через:
- ранжирование рабочих мест - присваиваются ранги;
- создание системы разрядов - устанавливаются разряды, классы;
- через систему баллов - анализ рабочих мест.
3.анализ рынка труда с помощью обзоров компенсации. Рынок труда - географическая зона, позволяющая людям ежедневно ездить на работу.
4. определение цены рабочего места - сравнивается относительная ценность каждого рабочего места внутри предприятия с результатами обзора и определяется размер ЗП для каждой должности;
5. установление ЗП отдельному работнику.
Заработная плата работника может быть изменена вследствие:
- иерархического перемещения работника;
- изменения общего уровня З./пд. на предприятии;
- периодического пересмотра вознаграждения каждого работника;
Льготы и выплаты составляют 50 и более процентов от совокупного дохода работника. При их определении учитывают:
- льготы, установленные национальным и местным законодательством;
- стандартный набор льгот на рынке труда;
- специфику налогообложения;
- культурные традиции и особенности. К числу таких льгот относятся;
- льготы в области рабочего времени и свободного времени (гибкий график, безофисные предприятия) ;
-страхование работников;
- медицинское страхование;
- пенсионные планы.
Система участия работника в прибылях и партнерство - один из инструментов эффективного управления предприятием в странах с рыночной экономикой, стимул для роста производства и фактор производственных отношений.
Участие в прибылях можно определить как выплату наемным работникам в дополнение к их ЗП доли чистой прибыли предприятия, а партнерство - как участие в управлении предприятием.
Обычно фирмы утверждают схемы участия в прибылях и партнерстве в индивидуальном порядке, их можно сгруппировать в три вида:
1.только участие в прибыли;
2. участие в прибылях в сочетании с какой-либо другой формой партнерства посредством акций компании, приобретенных ее работниками;
3. участие в прибылях посредством владения акциями, но без партнерства.
Нематериальные факторы работы по найму и их влияние на трудовую мотивацию:
- условия труда на рабочем месте;
- прогрессивность оборудования и технологий;
- социально-психологический климат в коллективе;
- возможности профессионального обучения;
- перспективы развития карьеры;
- возможности использования своего интеллектуального потенциала;
- возможности принятия самостоятельных решений и др.
По мере развития общества значение этих факторов для потенциальных работников будет усиливаться, что диктует необходимость комплексного подхода к оплате труда работников.
Оплата труда по трудодням - безденежная форма оплаты труда.
Спад с.-х. производства, ухудшение финансового состояния сельских товаропроизводителей, рост неплатежей, задолженность по заработной плате, к тому же реформирование аграрного сектора не привели к сокращению численностиработников с.-х. производства при сокращении объемов производства.
Согласно действующим нормативным актам перечисления в социальные фонды производится с начисленной, а не выплаченной ЗП. Регулярно начисляя ЗП,но, не имея средств на ее выплату, предприятия обязаны в установленные сроки перечислять страховые взносы, а в случае их задержки - пени и штрафы. Такая ситуация заставила многих руководителей хозяйств вернуться к забытой, но широко распространенной в деревне 30-50 г. г. безденежной форме оплаты труда по трудодням. Трудодень не освобождает предприятия от перечисления средств в указанные фонды, но позволяет производить отчисления, когда появляются реальные денежные средства, в момент начисления денег или натуральной продукции по трудодням.
Наемные работники и работодатели при заключении коллективного договора приходят к соглашению оплачивать труд не по фиксированным тарифным ставкам, а по реальным результатам деятельности предприятия путем распределения дохода по остаточному принципу через трудодень. Трудодень выступает не как форма оплаты труда, а как система учета труда путем перевода сложного, квалифицированного труда в простой через тарифные коэффициенты и распределения с их помощью валового дохода, направленного на оплату труда.
Трудодень тесно связан с основными элементами З./п.: нормами, тарифными сетками, формами оплаты. При сдельной форме оплаты труда для исчисления количества трудодней применяют нормы выработки, тарифные и повышающие коэффициенты ETC или коэффициенты отраслевой тарифной сетки. Для рабочих-повременщиков количество трудодней определяется умножением числа дней выхода на работу за месяц на соответствующий разряду работы или квалификации тарифный коэффициент.
Ежемесячно или поквартально рекомендуется выплачивать денежный аванс в размере 40-45% гарантированной ЗП. Размер аванса не может быть ниже МРОТ.
Перерасчет начисленных трудодней в денежную форму производят в конце года: определяется стоимость ЗП в денежной форме путем умножения количества начисленных трудодней на стоимость одного трудодня. Из полученной суммы вычитается сумма выданного в течение года аванса. Остаток распределяется.
5. Необходимость выхода из системного кризиса и развитие экономики требует новой идеологии формирования заработной платы. Исходя из этого, Минтруда РФ в проекте Концепции реформирования заработной платы предусматривается следующее:
1. Цель и задачи реформирования ЗП
Цель - создание условий для повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций З./пл.
Задачи:
• развитие рыночных механизмов регулирования ЗП;
• участие государства в регулировании цены рабочей силы на основе социальных гарантий и стандартов;
• поэтапное приближение минимальной оплаты труда и тарифной ставки 1-го разряда ETC к величине прожиточного минимума;
• реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от форм собственности предприятия;
• усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение начисленной ЗП;
• повышение мотивационного потенциала ЗП.
2. Основное содержание реформы ЗП перенос центра тяжести социальных расходов с государственного бюджета на самих граждан. Это невыполнимо безповышения удельного веса ЗП в структуре ВВП и денежных доходов населения;
3. Меры по ликвидации задолженности по оплате труда правового, организационного и экономического характера;
4. Государственные минимальные гарантии в оплате труда. Сроки и размеры повышения МРОТ следует устанавливать исходя из необходимости поэтапного его повышения до величины прожиточного минимума. Индексацию минимума следует увязывать с темпами роста потребительских цен.