Хотя оба аспекта корпоративной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для понимания сути корпоративной культуры, установления различий между людьми как носителями культуры.
Если говорить о качественных признаках корпоративной культуры персонала, то можно выделить «вымуштрованную», т.е. видимую с первого взгляда, составляющую и внутреннюю, фиксирующуюся на уровне понимания, сознания, интеллекта.
– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, в других - через индивидуализм);
– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонных контактов» и открытости коммуникации отличается от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
– внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и др. подтверждают наличие множества микрокультур);
– что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; приносят ли люди с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т.п.);
– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);
– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.);
– ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организации (свое положение, титулы, саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
– вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
– процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; акцент на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);
– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и чувство ответственности; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в процессе работы; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе)[5].
Отмеченные характеристики организационной культуры в совокупности отражают ее концепцию и придают ей смысл.
Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают собственное физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.
Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации сильно обусловлено нормами, являющимися следствием этих разделяемых верований, ожиданий и действий.
Содержание корпоративной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой положений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения.
Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок расположения формирующих ее базовых положений, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами положений.
Так, две корпорации в равной мере могут заявлять как об одной из своих ценностей единство кооперации и внутренней конкуренции работников. Однако в одной корпорации кооперация будет иметь больше отношения к процессу принятия решения, а внутренняя конкуренция - к планированию карьеры; в другой корпорации акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух организаций будут достаточно различны по содержанию, несмотря на то что набор положений в сущности идентичен.
Это еще раз наглядно показывает, что говорить о корпоративной культуре можно лишь в том случае, когда вполне определенно можно выделить ее суть, главное, на чем она строится. В каждой организации можно выделить много «локальных» культур. При этом имеются в виду преобладающая во всей корпорации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать в рамках одной общей культуры[6].
Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней.
В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации. Обычно это субкультура центрального аппарата какой-либо организации или системы органов управления.
Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из ее групп одновременно с отдельным набором других, часто неконфликтующих ценностей. В организации может существовать и третий тип субкультур, который достаточно упорно отвергает то, чего организация в целом хочет достигнуть. Контркультуры в организации появляются обычно в том случае, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, по их убеждению, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения.
В определенном смысле корпоративные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т.е. когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль за своей жизнью в организации.
Некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными в ходе крупномасштабных трансформаций, связанных со значительными изменениями в природе, конструкции и характере организации.
Наглядные примеры таких групп - всесильные в свое время советы трудовых коллективов, появляющиеся сейчас в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и предпринимательские подразделения бюджетных организаций.
Глава 2. Элементы организационной культуры
2.1. Элементы организационной культуры
Основные элементы организационной культуры:
• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.
• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.
• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).
• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.
• Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».
• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.
• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.
Корпоративная индивидуальность – сущность индивидуальной корпоративной культуры. Это ценности, суждения и нормы поведения, принятые фирмой.
Корпоративная идентичность – это коммуникационная индивидуальность, «лицо фирмы», обеспечивающее узнаваемость предприятия и его услуг, а также выделение их среди конкурентов. Основная цель управления корпоративной идентичностью состоит в достижении имиджа и лояльности потребителей.
Имидж – это не только средство, инструмент управления, но и объект управления. Позитивный имидж создается основной деятельностью предприятия, а также целенаправленной информационной работой, ориентированной на целевые аудитории. Эта работа осуществляется в значительной мере посредством маркетинговых коммуникаций (рекламы, пропаганды, личной продажи, стимулирования сбыта).
Формирование имиджа состоит в том, чтобы обеспечить согласование реальных достоинств фирмы, коммерчески важных для потребителей, и привнесенных специалистами достоинств, также коммерчески важных для потребителей.
Предприятие должно стремиться к тому, чтобы его образ в сознании целевых аудиторий как можно больше соответствовал образу, сконструированному специалистами.