Прежде всего надо назвать методы оптимизации (математического программирования). Для борьбы с многокритериальностью используют различные методы свертки критериев, а также интерактивные компьютерные системы, позволяющие вырабатывать решение в процессе диалога человека и ЭВМ. Применяют имитационное моделирование, базирующееся на компьютерных системах, отвечающих на вопрос: "Что будет, если...?", метод статистических испытаний (Монте-Карло), модели надежности и массового обслуживания. Часто необходимы статистические (эконометрические) методы, в частности, методы выборочных обследований. При принятии решений применяют как вероятностно-статистические модели, так и методы анализа данных.
Особого внимания заслуживают проблемы неопределенности и риска, связанных как с природой, так и с поведением людей. Разработаны различные способы описания неопределенностей: вероятностные модели, теория нечеткости, интервальная математика. Для описания конфликтов (конкуренции) полезна теория игр. Для структуризации рисков используют деревья причин и последствий (диаграммы типа "рыбий скелет" ). Менеджеру важно учитывать постоянные и аварийные экологические риски. Плата за риск и различные формы страхования также постоянно должны быть в его поле зрения.
Необходимо подчеркнуть, что весьма полезны и различные простые приемы принятия решений [14]. Например, при сравнении двух возможных мест работы весьма помогает таблица из трех столбцов, в левом из которых перечислены характеристики рабочего места: заработок, продолжительность рабочего времени, время в пути от дома до работы, надежность предприятия, возможности для профессионального роста, характеристики рабочего места и непосредственного начальства и др. А в двух других столбцах - Ваши оценки этих характеристик, в "натуральных" показателях или в процентах от максимума. Иногда при взгляде на подобную таблицу все сразу становится ясно. Но можно вычислить значения обобщенного показателя, введя весовые коэффициенты и сложив ваши взвешенные оценки вдоль столбцов. Не менее полезно изобразить на бумаге возможные варианты решения, которое Вам предстоит принять, а также возможные реакции лиц и организаций на те или иные Ваши решения, а затем и Ваши ответы на эти реакции. Полезны таблицы доводов "за" и "против" и др.
32. Мотивация в менедж.
Мотивация- сов-ть внутр. и внеш. движущих сил, кот. побужд. чел. к деят-ти и предают этой деят-ти направлен-ть, ориентир-ю на достиж. опред. целей. Мотивация- процесс побужд. себя и др. к деят-ти для достиж. целей. Мотив-это побуждение чел-го повед-я базируещ-ся на субъектив. ощущ-х, недостатках(потреб-й) или личн. стимулах. Потребность-это физиол. или психол. ощущения недостатка ч-л. Стимул-выпол. роль рычага воздействия, вызыв-го действия опред. мотивов. Вознагражд.- все, что чел. считает для себя ценным. Вознаг. бывает внутр. и внеш. Внутр вознаг. дает сама работа(чув. достиж. опред. рез-та). Внеш.- возник. не от самой работы, а дается орг-й.
Действен-я сис-ма мотив. труда сотруд-в обеспеч-т:- увел. приб.; -улучш. кач.; - более творч. подход к работ; -сниж. или уменьш текучестим кадров; -улучш. репут. фирмы.
Содержат. теор. мотив-и анализ-т факторы, кот. оказ. влияние н мотив-ю и опред. потреб. побужд-ие людей к действию. среди содерж. теор. мот. можно выдел. т. Маслоу(потребн: физиол-е, в безоп-ти и увер-ти в буд, соц-е , в уважении, в самовыр-и), т.Макклелланда, т. Герцберга. Макклел. полаг., что классиф. потреб-й, предлож-я Маслоу не полная. Он допол. ее, введя понятия потреб. власти, успеха, принад-ти. Герцберг утверж., что все факторы действ-ие в процессе работы влияют на удов-е потреб. Он выдел. 2 гр. факторов: - гигиенич. ф-ры; - мотивир-е ф-ры. Отсут-е гигиен. ф-в, по его мнению, вызыв. неудов. от раб. К этим ф-м он относил: -размер зар.пл.; -усл. труда; - межличн.отн.; -хар-р контр. со стор. рук. По мнен. Г. гигиен. ф-ы всего лишь не дают разв-ся чувству неудов. от раб. а для достиж мотив-и необх. беспеч. воздействие мотивир-х ф-ров. К ним он относит: -ощущ. успеха; -продвиж. по служ.; -признание со стор. окруж. и рук-ва; -рост возмож-й; -повыш. квалиф.
В основепроцессуальн. теор. мотив. лежит анал. того, как чел. распред. усилия для достиж-й, различ. целей и как выбир. конкрет. вид повед. Процесс-е теор. не оспарив. существ. потреб-й, но считают, что повед. люд. опред. не только ими. В целом суть проц-й теор. мотив. сводятся к след.: чел., осознав задачи или задание и возмож. вознагр. за их реш-е, настрив-т себя на опред. повед., осущ-т соответ-ия действий, кот. прив-т к конкрет. рез-ту. Среди наиб. распр. процесс-х теор. можно выдел.:теор. ожидитеор. справ-тиТеор. ожид. основ-ся на предпол-и, что чел направ. свои усил. к к-л цели только тогда, когда будет уверен в большей вероят., за этот счет, удов-ия своих потреб. Теор. справ-ти устан-т, что люди субъ-но опред. отнош-я получ-го вознагр. к затрачен-м усил-м и затем соотносят его к вознагр-м др. сотруд., выпол-х аналогичрботу. Если срав-е показ. дисбалнс, т.е. чел. считает, что его коллега получил за такую же раб. большее вознаг., то у него возник-т психол-е напряж. Если эта сит-ция повтор, то он начин-т сниж. произв-ть труда. В модели Портера-Лоулера фиг-ет 5 перем-х: затраченные усилия, восприятие, получ-е рез-ты, вознагр-е, степень удовл-ния. Чел-к удовл-т свои потр-ти поср-м вознагр-я за достигнутые рез-ты.
33. Мотивация поведения труд-й деят-ти персонала.
Мотивация- совокуп. внутр. и внеш. движущих сил, кот. побужд. чел. к деят-ти и предают этой деят-ти направлен-ть, ориентир-ю на достиж. опред. целей. Мотивация- процесс побужд. себя и др. к деят-ти для достиж. целей. Мотив-это побуждение чел-го повед-я базируещ-ся на субъектив. ощущ-х, недостатках(потреб-й) или личн. стимулах. Потребность-это физиол. или психол. ощущения недостатка ч-л. Стимул-выпол. роль рычага воздействия, вызыв-го действия опред. мотивов. Вознагражд.- все, что чел. считает для себя ценным. Вознаг. бывает внутр. и внеш. Внутр вознаг. дает сама работа(чув. достиж. опред. рез-та). Внеш.- возник. не от самой работы, а дается орг-й.
Действен-я сис-ма мотив. труда сотруд-в обеспеч-т:- увел. приб.; -улучш. кач.; - более творч. подход к работ; -сниж. или уменьш текучестим кадров; -улучш. репут. фирмы.
Содержат. теор. мотив-ианализ-т факторы, кот. оказ. влияние н мотив-ю и опред. потреб. побужд-ие людей к действию. среди содерж. теор. мот. можно выдел. т. Маслоу(потребн: физиол-е, в безоп-ти и увер-ти в буд, соц-е , в уважении, в самовыр-и), т.Макклелланда, т. Герцберга. Макклел. полаг., что классиф. потреб-й, предлож-я Маслоу не полная. Он допол. ее, введя понятия потреб. власти, успеха, принад-ти. Герцберг утверж., что все факторы действ-ие в процессе работы влияют на удов-е потреб. Он выдел. 2 гр. факторов: - гигиенич. ф-ры; - мотивир-е ф-ры. Отсут-е гигиен. ф-в, по его мнению, вызыв. неудов. от раб. К этим ф-м он относил: -размер зар.пл.; -усл. труда; - межличн.отн.; -хар-р контр. со стор. рук. По мнен. Г. гигиен. ф-ы всего лишь не дают разв-ся чувству неудов. от раб. а для достиж мотив-и необх. беспеч. воздействие мотивир-х ф-ров. К ним он относит: -ощущ. успеха; -продвиж. по служ.; -признание со стор. окруж. и рук-ва; -рост возмож-й; -повыш. квалиф.
В основепроцессуальн. теор. мотив. лежит анал. того, как чел. распред. усилия для достиж-й, различ. целей и как выбир. конкрет. вид повед. Процесс-е теор. не оспарив. существ. потреб-й, но считают, что повед. люд. опред. не только ими. В целом суть проц-й теор. мотив. сводятся к след.: чел., осознав задачи или задание и возмож. вознагр. за их реш-е, настрив-т себя на опред. повед., осущ-т соответ-ия действий, кот. прив-т к конкрет. рез-ту. Среди наиб. распр. процесс-х теор. можно выдел.:теор. ожидитеор. справ-тиТеор. ожид. основ-ся на предпол-и, что чел направ. свои усил. к к-л цели только тогда, когда будет уверен в большей вероят., за этот счет, удов-ия своих потреб. Теор. справ-тиустан-т, что люди субъ-но опред. отнош-я получ-го вознагр. к затрачен-м усил-м и затем соотносят его к вознагр-м др. сотруд., выпол-х аналогичрботу. Если срав-е показ. дисбалнс, т.е. чел. считает, что его коллега получил за такую же раб. большее вознаг., то у него возник-т психол-е напряж. Если эта сит-ция повтор, то он начин-т сниж. произв-ть труда.
34. Организационная культура
Под орг. культ. поним. возник-щая в проц. повсед-го взаимод. сотруд. в орг-и, сис-ма коллективно разделяемых ими цен-й, убеждений, образцов повед-я выдерж-ших испытание временем. К-ра прониз-ет проц. управ. от нач. до кон., облегч. проц. общения, диктует логику мышления, восприятие и интеграц-ю инф-и. Орг. к-ра многогранна, состоит, во-пер, из субкультур(более мелк. составляющ), отдел. подразд., групп, еот. могут ее развив-ть, мирно существ-ть наряду с ней или противоречить. Во-втор, к-ра включ. субк-ры тех или иных направ и сторон деят-ти, т.е предприним-во, управ-е, внутр. взаимоотн-я, делов. общения и т.д.
По месту орг-и и степ. влияния на нее выдел. нес-ко типов к-р: 1)бесспорная к-ра. Хар-ся небольшим кол-м основ-х ценностей и норм, и неукоснит. ориентац-и на них. Она недопуск. бесконтрол-го влиян. на своей основе как из вне так и изнутри, являясь закрытой. Обычно такая к-ра подавляет люд., созд. иллюзии из единства, но вызыв. внутр. сопротив. 2)Слабая к-а. Практич. не содерж. общих цен-й и норм. У кажд. эл-та (сотруд., отдела)орг-и они свои, при чем зачастую противор. др-м. Эторазъедин. учасн. орг., противопост. их др. к др. и замедляет процесс управ. 3)Сильная орг. к-ра. Открыта влиянию как изнутри, так и извне. Активно вбирает все лучшее откуда бы оно ни исходило и в рез-те стан. сильнее.