Организационная культура муниципальных служащих (стр. 7 из 11)

Изучение сложившихся в администрации правил и традиций. Жизнь любой администрации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих администрациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто "высовывается", устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива. Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы. Такие мероприятия, как торжественное награждение ветеранов, работников, достигших рекордных рабочих показателей, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие и т.п., были широко распространены в СССР. Общий смысл той идеологии, которой подчинялись все эти акции, - показать заботу предприятия о "человеке труда". Сейчас опыт, накопленный в те времена, во многом растерялся, но руководители многих предприятий все чаще говорят о том, что надо возвращать хорошие традиции. Изучение действующих в администрации традиций, формальных и неформальных правил должно быть направлено в первую очередь на определение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведение персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руководством стратегию организационного развития. Руководство администрации получит огромный выигрыш в том случае, если откажется от созерцательного отношения к сложившимся в администрации традициям ("что выросло, то выросло") и начнет активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций,
отвечающую целям развития администрации.

Изучение сложившейся практики управления. Сложившаяся в администрации практика управления также является важным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в администрации - все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры.

Итак, изучение организационной культуры требует применения различных методов, направленных на выявление не только ее «видимой» части, но и глубинных ценностей и убеждений, разделяемых персоналом администрации. Итогом изучения сложившейся в администрации культурной среды должно стать не только описание существующих в администрации традиций, обычаев, ритуалов, но и решение таких задач, как осознание ведущих ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию, оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся оргкультуры и стратегии развития администрации (бизнеса), выработанной руководством.

Формирование организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, обеспечивала «приверженность людей к фирме, способствовала проявлению их потенциала»– длительный и сложный процесс[25]. Основные этапы формирования (изменения организационной культуры представлены на рисунке 3.

Прежде всего необходимо четко представлять себе миссию и стратегические цели администрации и определить соответствующие им ценности и другие элементы организационной культуры. В результате диагностики и изучения сложившейся культуры и соотнесения ее с желаемой можно выделить три группы элементов: положительные ценности, нормы, образцы поведения, традиции и т.п., которые есть сейчас и будут нужны в будущем; отрицательные элементы оргкультуры, которые есть сейчас, но не будут нужны в будущем; положительные ценности, которых нет сейчас, но они будут нужны в будущем[26]. Затем уже разрабатываются и осуществляются конкретные мероприятия и изменения в администрации, направленные на устранение негативных элементов, поддержание существующих и формирование новых положительных составляющих оргкультуры.

Воздействие на организационную культуру может осуществляться посредством таких методов, как изменение объектов и предметов внимания со стороны руководства; изменение стиля управления кризисом или конфликтом; перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критерия стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядности и др.[27]

Рассмотрим подробнее некоторые из названных методов.

Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.

Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к лучшим чувствам работников: "Мы должны стать первыми!", "Высочайшее качество - это залог нашей победы над конкурентами!", "В нашей администрации работают лучшие специалисты!", "Этот год станет переломным для нашей компании".

Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к администрации и разъяснения того, какое поведение администрация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Система стимулирования. Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством оргкультуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к политике, проводимой руководством.

Критерии отбора в организацию. Каких работников мы хотим видеть в администрации: профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и опытом, или же для нас не меньшее значение имеет способность нового работника принять ценности и нормы поведения, уже сложившиеся в администрации и составляющие ядро ее организационной культуры?

Критерии, лежащие в основе назначений и продвижений по службе. Если руководство при назначениях, продвижении работников придерживается критериев, идущих в разрез с культивируемой, развиваемой организационной культурой, то не стоит удивляться, если она будет встречать все меньшую и меньшую поддержку со стороны персонала.

Организационные традиции и порядки. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в администрации. При этом на оргкультуру могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка. К примеру, если вдруг по каким-то причинам руководство один, другой раз не смогло провести ежемесячное подведение итогов работы с поздравлением и награждением лучших работников, то это не только нарушает установленные правила, но и показывает неготовность руководства разделять декларируемые ценности, что, естественно, снижает энтузиазм и желание персонала "выкладываться" на работе.

Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики (в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своей администрации и чувство гордости за свою организацию[28].

Следует также учитывать, что предпринятые усилия по изменению корпоративной культуры окажутся эффективными только в том случае, если не будут упущены такие важные принципы организационных изменений как: создание позитивного эмоционального фона идущих перемен; создание общественной поддержки изменений (привлечение авторитетных и сотрудников); построение системы контроля и учета результатов; организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах и т.п.[29]

В заключении следует сказать, что, не смотря на видимую «статичность» организационной культуры, процесс ее изменения является непрерывным и требует постоянного контроля и целенаправленного воздействия со стороны руководителя.

Таким образом, организационная культура может выступать в качестве действенного инструмента, обеспечивающего настрой персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в администрации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности, - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.