Организационная культура муниципальных служащих (стр. 3 из 11)

Культура отношение к посетителям

отношение к сотрудникам

Духовная культура личности, коммуникаций

Культура управления

Материальная культура Культура трудового процесса

Рисунок 1.2 Поуровневая схема элементов организационной культуры

Приведем определения основных элементов культуры организации (по А.А. Погорадзе)[17]:

- культура условий труда - это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе трудовой деятельности. Эта часть культуры организации включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических, и эстетических условий труда;

- культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие
элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в трудовой процесс, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы организации, уровень материально-технического обеспечения, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда;

- культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом
коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства
коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми сотрудниками
ценностей и убеждений организации;

- кроме внутренних коммуникаций организация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды,
поэтому культура внешних коммуникаций, также является элементом организационной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;

- культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятия персонала как достижения организации, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетенцию, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом;

- культуру работника правомерно представить в виде совокупности
нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношения к труду, дисциплинированности, исполнительности, творчества на рабочем месте.

На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя организации на формирование культуры проявляется, если онявляется сильной (ярко выраженная управленческая культура) личностью, а организация только создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением:

- деловая среда в целом и в отрасли в частности;

- образцы национальной культуры.

Принятие организацией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что последняя является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу "глубинности" базовых предположений и их "устойчивости" указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Автор предлагает многофакторную систему возможных сочетаний взаимодействий поведения и культуры (рисунок 1.3)

Анализ данных, приведённых на рисунке 1.3, показывает, что в случае первого сочетания происходят изменения в культуре без изменений в поведении.В этом случае работники могут изменить одно или несколько верований или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение (квадрант 1). Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое или ценностей, но при этом они не способны изменить свое соответствующее поведение (квадрант 1). Одни верят, что курить вредно, но не могут бросить курить. В коммерческих организациях люди меняют свое базовое предположение о влиянии внешней среды, однако, для изменения поведения им не хватает соответствующих знаний навыков и умений.

Существует три возможности сочетания изменений в поведении и культуре в организации (См. рис. 1.3)

ЗНАЧИТЕЛЬНОЕизменение культуры	1. ЗНАЧИТЕЛЬНЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ КУЛЬТУРЫ БЕЗ ИЗМЕНИЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ(проблемы способностей и подготовки)	2. ЗНАЧИТЕЛЬНЫЕ ИЗМЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ И ИЗМЕНИЯ КУЛЬТУРЫ(постоянные изменения)
НЕ СОВСЕМ	3. НИКАКИХ ИЗМЕНИЕЙ(статус КВО)	4. ЗНАЧИТЕЛЬНЫЕ ИЗМЕНИЯ ПОВЕДЕНИЯ БЕЗ ИЗМЕНИЙ КУЛЬТУРЫ(проблемы приверженности и последовательности)

Рис. 1.3. Возможное сочетание взаимодействия изменений поведения и культуры (по В. Сате)

Во всех этих и им подобных случаях главной проблемой является то, что люди в организации не обладают требуемыми для изменения поведения в данных условиях способностями и подготовкой. Как показывает практика, решить эту проблему можно скорее путем научения (учиться на своих ошибках) в организации (на работе), чем вне последней.

Второе сочетание — это изменение поведения без изменений в культуре(квадрант 3). В этом случае один или более членов организации, а может быть даже группа или группы работников могут быть убеждены в том, что организационные изменения должны произойти, хотя при этом отдельные работники могут известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядамотносятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Изменение организационной культуры. С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода. Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры. Это:

- изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;

- изменение стиля управления кризисом или конфликтом;

- перепроектирование ролей и изменение фокуса в программах обучения;

- изменение критерия стимулирования;

- смена акцентов в кадровой политике;

- смена организационной символики и обрядности.

Следует отметить, что изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре, и наоборот. Однако это происходит не неизбежно или автоматически. Это связано с той ролью, которую играет в этом процессе "передача" культуры и обоснование поведения. В зависимости от ситуации связь между изменениями в поведении и культуре в ту или другую сторону может обнаружиться в течение периода, измеряемого от нескольких месяцев до нескольких лет. Поэтому для анализа важно различать изменения культуры и другие организационные изменения и исследовать их одновременно.

Изменениям в культуре организации пропорциональна величина изменений по содержанию, т.е. степень их радикальности и сила преобладающей в организации культуры.

Изменения в культуре могут либо предшествовать, либо следовать за изменениями поведения. Первое происходит тогда, когда имеются безусловные доказательства значительного преимущества новых базовых предположений по сравнению с существующими. В этом случае от людей требуется одно — приобретение новых знаний, компетенции и навыков, необходимых для выработки соответствующих образцов поведения.

В том же случае, когда не имеется очевидных доказательств преимущества новых предположений, изменения культуры скорее всего следуют за изменениями поведения. Может сложиться и такая ситуация, при которой изменения в культуре могут произойти намного позже после изменений поведения или даже никогда не состояться. Специалисты рекомендуют менеджерам, попавшим в подобную ситуацию, "ловить момент". Если менеджеры не могут сделать этого сами, то следует использовать услуги консультантов. И в том, и в другом случае требуется "агент изменений", который вмешается в процесс воздействия на желаемые изменения культуры. При этом возможны два следующих подхода: