ОГЛАВЛЕНИЕ
| ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………... | 3 |
| ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО И ИНФОР-МАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕР-СОНАЛОМ ……………………………………………………………………… | 6 |
| 1.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом: качест-венная и количественная характеристика персонала предприятия …………. | 6 |
| 1.2 Информационное обеспечение системы управления персоналом предприятия …………………………………………………………………….. | 13 |
| ГЛАВА 2. КАДРОВОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИС-ТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «НИЖНЕКАМСКНЕФТЕ-ХИМ» ……………………………………………………………………………. | 18 |
| 2.1 Оценка кадрового обеспечения ОАО «Нижнекамскнефтехим» … | 18 |
| 2.2 Анализ информационного обеспечения системы управления персоналом ОАО «Нижнекамскнефтехим» …………………………………... | 27 |
| ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕР-СОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «НИЖНЕКАМСКНЕФТЕХИМ» … | 33 |
| 3.1 Обобщение зарубежного опыта повышения уровня профессиональной подготовки персонала предприятия …………………….. | 33 |
| 3.2 Современные компьютерные программы зарубежных и отечественных производителей ……………………………………………….. | 37 |
| ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………… | 42 |
| СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ……………………………………………………… | 45 |
| ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………… | 47 |
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы определяется значимостью проблемы кадрового и информационного обеспечения в системе управления персоналом. Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Таким образом, процесс управления персоналом можно представить в виде множества согласованных, постоянно принимаемых и реализуемых решений, направленных, в конечном счете, на достижение главной цели функционирования организации. Выработка каждого из этих решений должна быть информационно обеспечена.
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию (НСИ), классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).
В современных условиях кадровое и информационное обеспечение являются фундаментом, формирующие концепцию развития данного предприятия. Именно кадровая политика обеспечивает оптимальный баланс сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда.
В связи с этим исключительную актуальность приобретает оценка кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом на
предприятии.
Степень разработанности темы. Следует отметить, что проблеме анализа кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом посвящена обширная литература. Однако наиболее полно эти вопросы представлены в трудах отечественных ученых таких, как А. Я. Кибанов, М. И. Магура, М. Б. Курбатова, С. А. Шапиро, А. Я. Шапиро, Н. Самоукина, Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова.
Обзор научных трудов, статей о состоянии избранной темы подтверждает ее актуальность и постоянный интерес к ней исследователей, ученых, руководителей предприятий, что указывает на необходимость глубокого изучения проблемы оценки кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом.
Цельработы сводится к оценке и анализу кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом на примере предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- охарактеризовать процесс кадрового обеспечения системы управления персоналом;
- рассмотреть процесс информационного обеспечения системы управления персоналом;
- оценить кадровое обеспечение системы управления персоналом
предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим», а именно качественный и количественный состав персонала;
- проанализировать информационное обеспечение системы управления персоналом на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим»;
- определить мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Объектом исследования курсовой работы является предприятие ОАО «Нижнекамскнефтехим». Предметом исследования является кадровое и
информационное обеспечение персонала ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Методологической и теоретической базой курсового проекта послужили труды отечественных и зарубежных авторов – литература по экономике предприятия, менеджменту, экономическому анализу, управлению персоналом, аудиту персонала. В работе также использован большой объем периодических изданий – это журналы «Управление персоналом», «Вопросы экономики», «Менеджмент в России и за рубежом», «Экономический анализ: теория и практика», «Управление компанией» и др.
Информационной базойявляется документация предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Методика исследования основана на использовании логики и системного подхода. В процессе работы применялись общенаучные методы и приемы: анализ и синтез, метод группировки, метод сравнения, метод цепных подстановок, метод факторного анализа и др.
Практическая значимость проведенного исследования обусловлена тем, что теоретические и практические рекомендации автора могут быть использованы предприятием при оценке кадрового и информационного обеспечения системы управления персоналом для совершенствования в целом системы управления персоналом предприятия ОАО «Нижнекамскнефтехим».
Структура работы. Курсовой проект включает введение, три главы, заключение, список литературы.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО И ИНФОРМАЦИОННОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом: качественная и количественная характеристика персонала предприятия
Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый качественный и количественный состав ее работников.
Уровень качественного состава кадров руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, поскольку от личных качеств этих работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество принимаемых решений и результаты их реализации. Анализ качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам.
Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей (директоров предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.
Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.
Определить необходимую численность рабочих, их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа; нормы выработки; планируемый рост повышения производительности труда структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале определяется следующим образом. Общая потребность в кадрах (А) определяется как сумма:
А = Ч + ДП, (1)
где Ч – базовая потребность в кадрах;
ДП – дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность равна:
Ч = ОП / В (2)
где ОП – объем производства;
В – выработка на одного работающего.
Дополнительная потребность в кадрах – это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода:
ДП = Апл – Абаз, (3)
где Апл и Абаз – общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды.
Большое значение в анализе качественного состава кадров управления
имеет также определение показателей качества расстановки кадров по специальностям и степени рациональности использования работников, что способствует повышению качества планирования кадровой работы, определению дополнительной потребности в специалистах и является основой для разработки и осуществления основных мероприятий по совершенствованию профессионально-квалификационного состава и расстановки кадров управления. Регулярное проведение анализа, отражающего в динамике показатели качественного состава, расстановки и использования специалистов, является важным условием правильной организации работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на рабочих местах и предпринимать необходимые меры для перевода их на должности, соответствующие профилю их специальности и квалификации. Рабочими документами для проведения данной работы служат номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами.