- выявление с помощью информационной системы негативных тенденций в организации (например, избыточной текучести кадров);
- оценка затрат на обучение, развитие персонала;
- диагностика мотивации, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности сотрудников;
- создание современных систем подбора и отбора персонала, предусматривающих оптимизацию внутренних конкурсов (при этом задаются требования и система ищет подходящих кандидатов в базе, выдавая ранжированный список) и многокритериальный отбор;
- оптимизация расстановки кадров (по каждой кадровой позиции должна быть создана идеальная, а по каждому работнику - актуальная модель компетенции, причем при их сравнении система должна выдавать предложения по развитию качеств и отработке навыков сотрудника, а также предложения по его продвижению или ротации);
- проектирование новой штатной структуры подразделений и предприятия в целом (при этом было бы очень полезно, если бы система могла «оценивать» новую структуру, как с точки зрения финансовых расходов, так и с качественной стороны, то есть насколько она оптимальна), отслеживание организационных изменений во времени;
- анализ возрастной и любой другой структуры персонала (что облегчит разработку социальных программ, проведение организационных и культурных преобразований) и т. п.
И, наконец, кадровый учет, кадровое делопроизводство является неотъемлемой составной частью общего процесса управления предприятием.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Абляев С.В. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / С.В. Абляев, Н.Н. Пушкарев. – М. : Финансы и статистика, 2006. – 176 с.
2. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами : учеб. пособие / Х.Т. Грэхем, Р. Беннетт. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 598 с.
3. Десслер Г. Управление персоналом / Г. Десслер. – М. : Бином, 1997. – 432 с.
4. Евенко Л.И. Системы, стандарты, практика подготовки профессиональных менеджеров в зарубежных странах (программа МВА) / Л.И. Евенко. – М. : ЗАО «Книжный мир», 2008. – 200 с.
5. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом : обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. – Екатеринбург : Деловая книга, 2008. – 232 с.
6. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран : учеб. пособие / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М. : Экзамен, 2006. – 448 с.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник / А.Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 638 с.
8. Кротова Н.В. Управление персоналом : учебник / Н.В. Кротова, Е.В. Клеппер. – М. : Финансы и статистика, 2006. – 320 с.
9. Музыченко В.В. Управление персоналом : учебник / В.В. Музыченко. – М. : Академия, 2008. – 528 с.
10. Пласкова Н.С. Экономический анализ : учебник / Н.С. Пласкова. – М. : Эксмо, 2007. – 704 с.
11. Резник С.Д. Персональный менеджмент : учебник / С.Д. Резник, Ф.Е. Удалов, С.Н. Соколов, В.В. Бондаренко. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 622 с.
12. Скоробогатов И.Б. Совершенствование работы с кадрами в народном хозяйстве / И.Б. Скоробогатов. – М. : Экономика, 2008. – 439 с.
13. Чернов В.А. Финансовая политика организации : учеб. пособие / В.А. Чернов. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 247 с.
14. Шапиро С.А. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности / С.А. Шапиро. – М. : Альфа-Пресс, 2006. – 256 с.
15. Щекин Г. Организация и психология управления персоналом : учеб.-метод. пособие / Г. Щекин. – К. : МАУП, 2007. – 832 с.
16. Александрова Н.С. Особенности оценки эффективности деятельности персонала компании, действующей в условиях конкурентного рынка / Н.С. Александрова // Управление персоналом. – 2007. - № 15. – С. 43-45.
17. Бабинцев В.П. Формирование кадрового обеспечения государственной молодежной политики в регионе / В.П. Бабинцев, Т.И. Морозова, И.В. Бояринова // Управление персоналом. – 2008. - № 6. – С. 48-52.
18. Бражник М.В. Сравнительный анализ и практика применения методических подходов в рамках системы оценки квалификации и деловых качеств управленцев // Управление персоналом. – 2007. - № 9. – С. 65-70.
19. Говядкин И.Е. Информационные технологии в управлении персоналом / И.Е. Говядкин // Управление персоналом. – 2008. - № 1. – С. 60-62.
20. Зотов В. Организационные принципы предприятия / В. Зотов, Е. Ленский // Кадры. – 2007. - № 2. – С. 17-23.
21. Информационное обеспечение управления бизнесом // Проблемы теории и практики управления. – 2002. - № 1. – С. 122-127.
22. Ларионов И. Нижнекамскнефтехим / И. Ларионов // Рынок ценных бумаг. – 2006. – Выпуск 4. Рынок долгов. Россия. – С. 168-169.
23. Петрова, С.И. Квалификационные характеристики менеджеров различных уровней // Справочник экономиста. – 2004. - № 7. – С. 101-104.
24. Родина Л.А. Проблемы структурирования научного знания в аспекте систематизации управленческой информации / Л.А. Родина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 5. – С. 11-20.
Приложение А
Некоторые понятия, используемые для характеристики персонала
| Понятия | Характеристика понятий |
| Профессия | Род трудовой деятельности, занятий, требующих определенной подготовки (например, менеджер, психолог, социолог и др.) |
| Специальность | Вид занятий в рамках одной профессии; более узкая классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию и обеспечивающих постановку и решение определенных классов профессиональных задач (например, менеджер по персоналу, менеджер по маркетингу, промышленный социолог и др.) |
| Специалисты | Работники, чей умственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью и требует для своего выполнения специальной подготовки в зависимости от уровня образования (высшее или среднее специальное образование). Работники этой категории разрабатывают на основе имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения отдельных конкретных, как правило, функциональных вопросов производственного или управленческого характера.Классифицируются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юристы, технологи и др. |
| Квалификация | Различают квалификацию работы и квалификацию работника. В первом случае – это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. Квалификация работника – это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. |
| Должность управленческая | Первичный структурный элемент в органах управления, определяемый установленными задачами, правами и ответственностью. В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих содержится около 270 квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов, служащих. Наименования должностей являются основой разработки схем должностных окладов, штатных расписаний, должностных инструкций и других организационно-регламентирующих документов |
Приложение Б
Квалификационная характеристика менеджера по персоналу
Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников. Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами. Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися ин работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов. Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.
Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом; основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалификации кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и организацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения; передовой отечественный и зарубежный опыт, в области управления персоналом; основы организации делопроизводства; методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.