Управление персоналом формирование его состава (стр. 8 из 8)

· информационно-справочные документы: протоколы заседаний аттестационных и квалификационных комиссий, акты о нарушении трудовой дисциплины, переписка по вопросам работы с кадрами, докладные и объяснительные записки, заявления, графики отпусков и т.п.

Из учетных документов следует выделить карточку Т-2, заполняемую на всех работников и служащую для подтверждения трудового стажа, а также личный листок по учету кадров и дополнение к нему или анкету и дополнение к ней, входящие в состав личного дела работника. Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными и подзаконодательными актами[3].

При подготовке кадровой документации, в особенности приказы по личному составу, необходимо руководствоваться статьями Кодекса законов о труде Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями. Законодательные акты и нормативно-методические документы по ведению кадрового делопроизводства должны учитываться специалистами кадровых служб организаций и предприятий всех форм собственности.

Необходимо иметь в виду, что в коммерческих структурах могут быть некоторые отклонения от общепринятых документов. Так, например, в коммерческих структурах наряду с правилами внутреннего трудового распорядка разрабатывается Положение о персонале – документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношения с администрацией, гарантированности занятости персонала и др. В этот документ рекомендуется включать следующие разделы:

· общие положения;

· понятие персонала;

· принципы взаимоотношений администрации и персонала;

· программу развития персонала;

· контрактную систему найма персонала;

· повышение квалификации персонала;

· право персонала на выбор организации труда;

· гарантированность занятости персонала;

· социальные гарантии персонала;

· участие персонала в прибылях;

· администрацию, персонал и профсоюз;

· ответственность администрации и персонала;

· заключительные положения;

· приложение – правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики)[4].

Утверждать Положение о персонале рекомендуется на совете директоров акционерного общества.

3.2. Оценка работы служб управление персоналом.

Оценка работы служб управления персоналом – это систематический, четко организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотношение этих результатов с итогами деятельности организации в прошлом.

Количественная оценка эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение издержек, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать расходы, как на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. В составе расходов на персонал можно выделить следующие группы расходов:

· основные расходы: заработная плата;

· дополнительные расходы: оплата отпусков, больничных листков, премирование, оплата медицинских услуг, обучение, и повышение квалификации и другие расходы.

Показателями экономической эффективности являются:

1) соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности;

2) затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника.

3) эффект воздействия отдельных кадровых служб в расчете на одного работника.

Косвенные показатели эффективности:

· текучесть кадров;

· уровень абсентизма;

· производительность труда;

· количество жалоб работников;

· уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Показатель абсентизма рассчитывается как отношение рабочего времени, пропущенного сотрудниками в течение периода (года). В данном показателе учитываются все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе организации.

Рп

А = ,

Р

где Рп - общее число пропущенных часов;

Р - общее число рабочих часов по графику.

Текучесть кадров – важнейший показатель динамики рабочей силы организации. Существует несколько методов расчета текучести кадров, наиболее распространенный – отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года.

Рв

Кт = ,

Р

где Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести;

Р -среднесписочная численность работников.

Выводы.

-Управление персоналом – это процесс выполнения функций планирования, организации, мотивации, контроля, направленных для принятия решений в области кадровой политики предприятия, организации.

-Система управления персоналом состоит из функций, принципов и методов, которые находятся во взаимодействии.

-Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

-Для разработки программы по развитию персонала на предприятии необходимо выработать конкретный план работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по работе.

-Поведение персонала представляет собой формы взаимодействия отдельного человека с окружающей обстановкой, на которые оказывают влияние личности; система потребностей, интересов, мотивов, стимулов; место личности в коллективе.

-Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или нескольких людей.

-Задачи управления персоналом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно совершенствуется.

-Основу кадровых документов составляет организационно-распорядительная документация.

-В составе расходов на персонал выделяют основные и дополнительные расходы.

Список использованной литературы:

1.Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. – М.: Библиотека журнала “Управление персоналом”, 1999.

2.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: “Дело ЛТД”, 2000.

3. Управление персоналом организации: Учеб./Под. Ред. д.э.н. проф. Кибанова А.Я. – М.: Инфра М, 1999.

4. Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. – М.: Российский юридический издательский дом,1999.

5. Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

6. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

[1]Мэйтланд Ян. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе: Пер. с англ. / Под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1996.

[2] Управление персоналом организации: Учебник / Под Ред. д.э.н., проф. Кибанова А.Я. – М.: Инфра-М, 1999.

[3]Андреева В.И. делопроизводство в кадровой службе. – М.: АО Бизнес-школа Интел-Синтез, 1997.

[4]Акционерное общество. Сборник типовых организационно-распорядительных документов. – М.: Российский юридический издательский дом,1999.