Управление персоналом формирование его состава (стр. 7 из 8)

Существует много причин для конфликтов. Обычно это недостатки в организации производства, управления и труда, неправильные действия руководителя и подчиненных, психологическая несовместимость людей, нарушение трудового законодательства и т.д.

Для определения причин конфликтного поведения применяются разные методы, например, метод картографии конфликта. Суть его состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей участников, способов устранения причин, приведших к конфликту (рис.5).

К Т О

Потребности,

опасения

К Т О К Т О

Потребности, П Р О Б Л Е М А Потребности,

опасения опасения

К Т О

Потребности,

опасения

Рис.5.Карта конфликта

На одном из предприятий возникла конфликтная ситуация в области взаимоотношений между руководителем предприятия и руководителем структурного подразделения (руководитель службы управления персоналом). Директор предприятия, зрелый руководитель с большим стажем руководящей работы пенсионного возраста Петров С.И. Руководитель службы управления персоналом Архангельский В.Г., сравнительно молодой специалист, стремящийся поставить работу по подбору и расстановке кадров на научную основу. Он прошел стажировку в одной из фирм Англии.

Некоторое время директор предприятия Петров С.И. весьма охотно шел навстречу методам и стилю руководства руководителя службы Архангельского В.Г. Однако затем наметился резкий перелом в их взаимоотношениях не только по деловым, но и по личным связям. Петров С.И. стал резко критиковать и осуждать поведение Архангельского В.Г., восстанавливать против него трудовой коллектив не только службы управления персоналом, но и руководителей других подразделений завода.

Составим карту данного конфликта (рис.6).

С. И. Петров

Потребности: Опасения:

уважение подчиненных потеря контроля,

и единоличное снижение уровня

принятие решения единоличия

В.Г.Архангельский Руководители

структурных

Потребности: подразделений

интересная работа, Взаимоотношения завода

самостоятельность,

самовыражение Потребности:

нормальные

Опасения: отношения

утрата инициативы,

застойная работа, Коллектив службыОпасения:

опасность управления персоналом быть

увольнения втянутыми

в конфликт

Потребности: Опасения:

самостоятельная быть втянутым в

интересная работа, конфликт, потеря

нормальные отношения работы

Графическое отображение потребностей и опасений (рис.6) способствует найти возможности для быстрого решения проблемы, связанной непосредственно с конфликтом. “Опасение” – озабоченность, тревоги личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших его, либо изменение целей участников конфликта. Основные направления деятельности по профилактике конфликтов:

· постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства;

· строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства;

· соблюдение служебной этики;

· учет ожиданий подчиненных работников.

Разрешение конфликта во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с людьми, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

Одним из показателей культуры управления является стиль руководства. Стиль руководства – это система постоянно применяемых методов руководства, которые отражают неформальную сторону процесса управления в виде приемов, применяемых в ежедневной практике.

Общий стиль работы присущ аппарату управления организации в целом, индивидуальный стиль характерен для отдельных руководителей. Общий стиль управления складывается под влиянием преобладающих особенностей стиля отдельных руководителей. И, наоборот, индивидуальный стиль формируется на основе общего стиля управления с учетом конкретных условий работы и личных психических, интеллектуальных и профессиональных особенностей данного руководителя.

В психологии управленческой деятельности различают три основных стиля работы руководителя: демократический, автократический и либеральный.

Демократический стиль работы заключается в том, что руководитель опирается на своих подчиненных, учитывает их мнение, оставляя за собой единоличное решение основных вопросов, но не исключает проявления творческой инициативы и активности, предусматривая возможность делегирования полномочий по вертикали.

Автократический (авторитарный) стиль характеризуется тем, что при выполнении своих функций руководитель обладает абсолютной властью, сам определяет способы и средства достижения общей цели и стремится не допускать каких-либо изменений в них. Вся информация пропускается через руководителя. При этом, однако, и вся ответственность за результаты работы подчиненных полностью должна ложиться лично на руководителя. Такой стиль руководства обычно реализуется в крайне бюрократических формах.

Либеральный стиль руководства, наоборот, состоит в том, что руководитель не проявляет активности, и выполнение тех или иных задач определяется действиями подчиненных. Основная цель руководителя при таком стиле руководства – избежать конфликтов в коллективе и с подчиненными. Либеральный стиль руководства в своем законченном виде реализуется в виде формального метода управления.

Современному уровню развития техники, организации и экономических методов ведения производства в наибольшей степени соответствует демократический стиль руководства.

Глава 3. Кадровое планирование

3.1. Делопроизводство в управлении персоналом.

Для всех типов документов необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием делопроизводства.

Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных мест работников кадровой службы.

Процесс управления персоналом содержит большое количество информационных показателей, которые включены в общероссийские классификаторы технико-экономической информации, позволяющие кодировать анкетно-биографические данные о работниках, сведения об их образовании, занимаемой должности и др.

Весьма важный фактор – нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Оно состоит в разработке и применении методических документов. Наиболее важные из них:

· правила внутреннего трудового распорядка;

· коллективный договор;

· положение о подразделении;

· должностная инструкция.

К организационно-распорядительным документам, оформляемым или используемым в службе управления персоналом, относятся:

· организационные документы: положение о кадровой службе, должностные инструкции работников этой службы, правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале, штатное расписание;

· распорядительные документы: приказы, распоряжения и указания по вопросам совершенствования работы с кадрами и приказы (распоряжения) по личному составу, отражающие конкретные управленческие ситуации процессов движения кадров, их учета, оценки и т.д.;