Теоретические и практические аспекты управления в организации (стр. 2 из 5)

Противоположность указанного подходы выше существует теория У, основанная на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания работы, улучшение взаимоотношений,

коллегиальное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности психологических потребностей и ожиданий.

Руководитель, ориентированный на демократический подход считает, что работа для человека, это естественное состояние и его потребность. Внешний контроль, является не единственным и не главным средством воздействия для достижения целей организации.

Человек может осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремится к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности, - это и есть основа типа управления У.

Личности, психологический тип поведения которой определен как Х, необходим авторитарный стиль управления, и наоборот, поведение по типу У требует более демократического управленческого воздействия.

Участие, или вовлечение, работников рассматривается также как один из факторов роста результативности, мотивации труда и производительности.

Социальное управление есть непрерывный процесс воздействия руководителя (субъекта управления) на организованную группу людей или на кого-либо из этой группы в отдельности (объект управления) по организации и координации их совместной деятельности для достижения наилучших результатов. Более подробно

Более подробно вопросов сопоставление данных стилей и их сравнительного анализа мы коснёмся в следующем разделе.

1.3 КЛАССИФИКАЦИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ

В менеджменте существуют разнообразные определения стиля руководства. Например, американская школа рассматривает стиль как обобщенный вид поведения руководителя в отношениях с сотрудниками в процессе достижения поставленных целей.

Европейская школа, в частности немецкая, рассматривает стиль руководства как основную составляющую деятельности руководителя, полагая, что на стиль влияют следующие факторы: структура личности руководителя, компетентность сотрудников, ситуация.[4]

Российские специалисты в настоящее время определяют стиль руководства как устойчивую систему форм, средств и методов взаимодействия руководителя с коллективом, направленного на выполнение миссии организации и зависящего от объективных и субъективных факторов осуществления процесса управления.

По мере развития и совершенствования менеджмента как науки об управлении, был разработаны различные стили руководства (управления), среди которых можно выделить две большие группы:

«одномерные» – обусловлены только одним фактором;

«многомерные» – комплекс взаимодополняющих подходов.

К «одномерным» стилям управления относятся:

-авторитарный;

-демократический;

-либеральный.

1.Авторитарный стиль.

Решение принимает руководитель единолично, действует властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

Этот стиль наиболее эффективен в хорошо упорядоченных (структурированных) ситуациях, когда деятельность подчиненных носит алгоритмизуемый характер.

2.Демократический стиль.

Решения принимаются руководителем совместно с подчиненными. При таком стиле лидер стремится управлять группой совместно с подчиненными, предоставляя им свободу действий, организуя обсуждение своих решений, поддерживая инициативу.

Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на межличностные отношения, решение творческих задач.

3. Либеральный стиль.

Решения навязываются подчиненными руководителю. Он практически устраняется от активного управления группой, ведет себя, как рядовой участник, предоставляет участникам группы полную свободу. Участники группы ведут себя в соответствии со своими желаниями, их активность носит спонтанный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуациях поиска наиболее продуктивных направлений групповой деятельности.

Каждому конкретному руководителю не может быть присущ только какой-либо один стиль. В зависимости от складывающейся конкретной ситуации чаще всего наблюдается сочетание черт различных стилей с доминированием какого-то одного.

Как мы выяснили ранее, теории X соответствует авторитарному стилю руководства, а теория Y представляет собой аналог демократического подхода к руководству предприятием.

Рассматривая вопрос руководства мы можем увидеть, что по мере развития менеджмента, основные стили руководства были разведены по основанию того, как воспринимает своих подчинённых руководитель. Данные положения хорошо проилюстрированны теориями X и Y. После появления данных теорий стало появляться множество концепций, которые их детализировали. Рассмотрим вкратце каждую из них:

1)Диаграмма Роберта Танненбаума и Уоррена Шмидта.

Они также делили множество стилей руководство на две части: авторитарную и поведенческую (демократическую). Между ними существуют смешанные формы. Авторитарная характеризуется императивностью отношений и безальтернативностью действий подчинённого. Поведенческий стиль: руководитель объявляет задание, при этом разъясняя его полезность. Чем правее мы движемся, тем меньше руководитель указывает подчинённым и больше совещается с ними и спрашивает, как лучше сделать. Подобно теориям X и Y, данное представление говорит о том, что важнейшим моментом в выборе стиля руководства является правильная "дозировка" ответственности для подчинённых. Танненбаума и Шмидт первыми заговорили об изменчивости стиля руководства в зависимости от ситуации, при этом, не навязывая достоинства какого-то одного стиля. [5]

2) Модель Френсиса Лайкерта.

Это расширенная версия предыдущей теории. Лайкерт при построении континуума руководства использует следующие критерии: уровень доверия руководителя подчинённым, степень участия подчинённых в принятии решений и основные средства мотивирования персонала руководителем. Таким образом, мы получаем 4 основные категории:

а) крайне автократическая система руководства.

-недоверие подчинённым со стороны руководителя;

-отсутствует обратная связь с подчинёнными при выработке решений;

-устрашение, угрозы и вознаграждение как основные инструменты мотивирования подчинённых.

б) умеренно автократическая система руководства.

-руководитель снисходителен к подчинённым;

-ограниченное участие подчинённых в выработке решений;

-для мотивирования преимущественно используется вознаграждение, наказание.

в)совещательная система руководства:

-большой кредит доверия руководителя к подчинённым;

-частичное делегирование полномочий подчинённым при принятии решений;

-мотиватор - расширение личных полномочий, а также вознаграждение и иногда наказание.

г) система руководства на основе соучастия:

-полное доверие между начальником и подчинёнными;

-поощрение участия работников в управлении, вознаграждение за проявленную инициативу как средство мотивирования.

На основе многочисленных наблюдений, благодаря которым и появилась вышеописанная концепция, Лайкерта также выявил следующую закономерность: чем больше в организации руководящих должностей, тем более авторитарный стиль будет использован. Сам учёный недвусмысленно утверждал, что система номер 4 является наилучшей из возможных, так как она направлена на человека, а не на выполняемую задачу.

3) Модель Ральфа Стогдилла и Кэрола Шартла.

Здесь выбраны несколько иные критерии. Никуда не уходит критерий заботы о людях, но вторым выбран параметр организационной структуры. В связи с этим выведены четыре возможные комбинации. Естественно, наилучшей учёные считают вариант с высокой организационной структурой в сочетании с высоким вниманием к рабочим. Многократные и не совсем успешные попытки учёных вывести единственно верную модель поведения лидера привели к мысли о том, что ситуации, которые происходят в компании, неограниченно разнообразные, в связи, с чем модель поведения следует избирать исходя из ситуации.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Рассмотрев теоретические аспекты поставленного вопроса руководства, а также выявив основное понятие стиля управления, выясним выдвинутые положения на практическом примере. В качестве объекта изучения нами было выбрано ЗАО "ИнтерХлеб".

Компания ЗАО "ИнтерХлеб" основана в 1999г. Работает на рынке кондитерских изделий, специализируется на поставках и производстве высококачественных полуфабрикатов выпечки, хлебобулочных, кондитерских изделий глубокой заморозки. Сотрудничает с широким кругом отечественных и зарубежных производителей и являемся дистрибьюторами таких торговых марок, как: "Bridor" (Франция), "Fazer" (Финляндия), "Shulstad" (Дания).

Кондитерские изделия и полуфабрикаты, замороженные продукты и хлеб, десерты и сладости (круассаны, пирожное, слойки, мороженное), продукты быстрого приготовления и свадебные торты – вот лишь краткий перечень того, чем занимается ЗАО "ИнтерХлеб", представляя для потребителей только лучшую и качественную продукцию. В процессе своей деятельности ЗАО "ИнтерХлеб", осуществляет и ведёт в установленном законом порядке, всю совокупность бухгалтерской и статистической отчётности. Органами управления общества являются:

Общее собрание акционеров

Директор

Ревизионная комиссия

Рис.2. Органы управления.