Основной акцент в системе мотиваций персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ Кирово-Чепецкий почтамт самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены в Положении об оплате труда работников ФГУП «Почта России», Положении о премировании работников ФГУП «Почта России» и Реестре должностей работников ФГУП «Почта России». Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данными документами.
Почтамт ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда результатами производственно-хозяйственной деятельности почтамта и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Сотрудники анализируемого предприятия имеют доходы в виде заработной платы, в состав которой входит заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам в процентах от выручки; премии; различные вознаграждения (надбавки за выслугу лет, стаж работы); выплаты по районному регулированию оплаты труда; материальной помощи; оплаты стоимости питания; отпускные, доплаты, надбавки.
Заработная плата выплачивается два раза в месяц (аванс и расчет) в установленные Коллективным договором сроки.
Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
• сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников почтамта установлены следующие доплаты:
• доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
• доплата для работников, допущенных к государственной тайне;
• доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
• доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде, Коллективным договором;
• доплата за сверхурочную работу;
• доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией почтамта в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для почтамта, уровня профессионализма работника и др.).
Премирование работников осуществляется по результатам финансово-хозяйственной деятельности ежемесячно, за квартал и за год и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностным инструкциями и техническими правилами, строгое соблюдение санитарного режима. Размер премии составляет:
• для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;
• для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;
• для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласие заключенным договорам.
Это согласно Положения о премировании. На деле получается так, что показатели деятельности настолько низки, что прибыль по итогам года бывает минимальная. Поэтому служащие филиала получают премии в среднем по 100 рублей по итогам работы за год. За месяц и квартал премия не выплачивается представлено в таблице 2.
Анализируя данные таблицы, следует отметить, что рост зарплаты на Кирово-Чепецком почтамте происходит медленно. Особенно это касается специалистов и служащих. Как отмечалось выше, премия у специалистов и служащих очень мала. Особенно контраст наблюдается в сравнении с премией руководителей. Если рассматривать в процентном отношении премии к зарплате, то получается, что руководители имеют премию, составляющую в среднем 48 % от зарплаты. В тоже время у специалистов и служащих это соотношение составляет около 2 %. Поэтому в данном случае премию нельзя назвать мотивом к труду, так как, получая 100 рублей за год, сотрудники начинают возмущаться, что приводит к нежеланию идти на работу. Следствие этого - текучесть кадров. Очень часто приходится искать такой персонал, как почтальоны. Их труд мало оплачиваемый, премии практически отсутствуют. В тоже время у них не самые лучшие условия труда (непогода, тяжелые сумки и пр.).
Таблица 2 - Средние показатели экономической мотивации руководителей и персонала Кирово-Чепецкого почтамта (на одного человека)
| Наименование показателя | Годы | Процентное соотношение к предыдущему году | |||
| 2006 | 2007 | 2008 | 2007 | 2008 | |
| Руководители | |||||
| Основная зарплата (руб.) | 6115 | 10536 | 15300 | 172,3 | 145,2 |
| Премия (руб.) | 3000 | 5000 | 7500 | 166,6 | 150,0 |
| Специалисты | |||||
| Основная зарплата (руб.) | 4420 | 6730 | 8590 | 152,3 | 127,6 |
| Премия (руб.) | 60 | 120 | 150 | 200,0 | 125,0 |
| Служащие | |||||
| Основная зарплата (руб.) | 2890 | 3500 | 4500 | 121,1 | 128,6 |
| Премия (руб.) | 50 | 80 | 105 | 160,0 | 131,3 |
3.2 Пути улучшения использования трудовых ресурсов
Человек далеко не всегда стремится работать с высокой отдачей. Он готов максимально реализовать в труде свой потенциал – свои способности, опыт, знания, деловые качества - лишь тогда, когда работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют удовлетворить важнейшие его потребности, когда он в этом заинтересован.
Совершенствование методов экономического стимулирования персонала Кирово-Чепецкого почтамта должно основываться на установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.
Существующая на Кирово-Чепецком почтамте сегодня система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации.
Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону).
Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.
Первоначальной основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными ими.
Индивидуальное материальное стимулирование на предприятии должно быть более детально разработано. Прежде всего, это касается, установления индивидуальных премий в системе управления по целям, а так же введения дополнительных премий за сверхурочные работы и рационализаторские предложения.
При распределении премиального фонда и установлении дополнительных стимулирующих надбавок необходимо особое внимание уделять системе социальных выплат.
Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны — и руководителя, и работника.
В действующей системе материального и социально-психологического стимулирования Кирово-Чепецком почтамте основной акцент делается на оплаченные отпуска; оплаченные временной нетрудоспособности.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). Возможно закрепление за отдельными структурными подразделениями различных видов социальных выплат.
Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент Кирово-Чепецком почтамте могут стать: оплаченные праздничные дни; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; помощь в повышении образования, профподготовке переподготовке.
Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры Стимулирования мы можем привести следующий перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность: