Карьера скрытая — вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.[10, c. 430]
Полноценная карьера — это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства.
С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной и тупиковой.
Основными характеристиками карьеры являются:
Внешняя точка карьеры (плато).
Длина карьеры — количество позиций от нижней до высшей точки.
Уровень позиции, т. е. отношение числа лиц, занятых на высшем уровне, к числу лиц на данном уровне. [11, c. 257]
Потенциальная мобильность, определяемая числом вакансий на высшем уровне, отнесенным к числу работников на данном.
Факторами успешной карьеры считаются:
· случай, предоставляющий человеку шанс;
· реалистичный подход к выбору направления;
· возможности, создаваемые социально-экономическим статусом семьи (образование, связи);
· хорошее знание своих сильных и слабых сторон;
· четкое планирование.
Любая карьера делается ради чего-то и таким образом имеет свои цели, которые с годами меняются. К таким целям, которые администрация и сотрудники кадровых служб должны ясно себе представлять, относятся:
1. Независимость в решении административных вопросов, возможность делать все по-своему. В рамках организации их дают высокая должность, авторитет, заслуги, с которыми окружающие вынуждены считаться.
2. Высокая компетентность, способность решать самые сложные проблемы. В этом случае ориентируются на профессиональный рост, признание администрации и коллег, а не должностное продвижение и материальную сторону дела.
3. Сохранение и упрочение своего положения в организации. Здесь в качестве основной цели рассматривается должность, дающая такие гарантии.
4. Власть, лидерство, успех, которые ассоциируются с руководящей должностью, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства.
5. Создание или организация чего-то нового, возможность занятия творчеством.
6. Потребность в первенстве всегда и везде.
7.Интеграция потребности личности и семьи. Это своего рода компромисс, который обеспечивает интересная, разнообразная и достаточно высокооплачиваемая работа (но не на первых должностях), предоставляющая свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п.
8. Высокая заработная плата, льготы, социальные гарантии или иные формы вознаграждения.
9. Благоприятные условия труда и жизни.
С возрастом и ростом квалификации цели карьеры обычно меняются.
Нужно заметить, что в целом женщины меньше мужчин ориентированы на карьеру, но руководители-женщины — чаще в 2,5 раза.
Условиями успешной карьеры являются:
· постоянное обучение и повышение квалификации, саморазвитие;
· знание организации и положения дел в ней; знакомство с работой других подразделений;
· профессиональная работа;
· активное участие в осуществлении внутренних проектов;
· знакомство с новинками литературы по профилю работы и расширение своего кругозора;
· создание и поддержание имиджа;
· участие в обучении других, распространении передового опыта;
· сотрудничество с непосредственным руководителем.[2, c. 164-166]
Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. [15] Краткое описание этапов карьеры в Приложении 2.
1.2 Управление трудовой карьерой, его цели и механизм
Управление деловой карьерой — это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организаций, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.
В качестве примера назовем некоторые вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю:
· какова философия организации в отношении молодых специалистов?
· каковы шансы получения жилья?
· сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)?
· каковы перспективы развития организации?
· имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией?
· практикуются ли в организации сверхурочные работы?
· какие системы оплаты труда в организации?
· кто является конкурентом организации?
· имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?
· каковы шансы получения более высокой должности?
· будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?
· возможно ли сокращение должности и в связи с чем?
· в случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве?
· каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?
Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы.
Конкретными целями управления карьерой являются:
· формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;
· обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
· достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;
· создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.
Управление карьерой сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами (в том числе и с помощью консультантов), позволяющих выявить лиц с высоким потенциалом продвижения, помочь им раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом в соответствии с разработанными схемами перемещения. [3, c. 124]
Система управления карьерой включает:
· выявление потребностей в управленческих кадрах, их развитии и продвижении; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
· определение вариантов продвижения работника как в данной фирме, так и за ее пределами, а также необходимые для этого меры;
· планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом;
· организацию процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
· активизацию карьерных устремлений руководителей;
· регулирование карьерных процессов, предупреждение и профилактику кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
· координацию и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
· контроль, оценку эффективности на основе определенной системы показателей. [10, c. 437]
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано в приложении 3.
Основой управления карьерой в рамках фирмы является Программа развития карьеры сотрудников, создаваемая на основе анализа содержания требования должностей. Программа содержит:
· способы выявление сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения в долгосрочной перспективе с учетом возраста, образования, опыта, деловых качеств, уровня мотивации;
· схемы замещения должностей;
· стимулы к созданию индивидуальных планов карьеры;
· способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
· пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей и разовые задания с учетом личных возможностей, кураторство);
· организацию эффективной системы повышения квалификации;
· возможные направления ротации;
· формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.[4, c. 569]
План карьеры— это согласованная с руководителем программа индивидуальной работы сотрудника, позволяющая ему относиться к той не только как к повседневной обязанности, но и как условию карьеры.
Формой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограммой. Это документ, составляемый на 5—10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по перемещению работника (в виде формального перечня должностей, на которые он может реально претендовать), а с другой стороны - его обязательства повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства. [2, c. 164] Пример карьерограммы представлен в приложении 4.