Актуальность данного реферата заключается в том, что при возникновении конфликта между подчинённым и руководителем последний, как правило, использует власть, которую даёт ему его положение. Руководители при разрешении конфликта редко исходят из интересов предприятия и работников.

Если конфликт возник между руководителем и подчинённым, то интересы работника обычно игнорируются. В большинстве случаев победителем оказывается руководитель, исходящий из собственных интересов и своего видения проблемы. В большинстве случаев конфликт завершается уходом с работы подчинённого, даже если это явно не на пользу предприятию.

Если конфликт низведён до личностного уровня, то его разрешают как частный вопрос между двумя субъектами. Забываются интересы организации и польза, которую получило бы предприятие при положительном разрешении конфликта.

Целью данной работы является изучение теоретических аспектов управления конфликтами.

Исходя из поставленной цели, в данной работе предполагается решить следующие задачи:

1. изучить сущность и функции конфликта в организации;

2. проанализировать типы конфликтов;

3. привести источники и причины конфликтов;

4. описать роль руководителя в управлении конфликтами.

Данная работа состоит из 4 глав, введения, заключения, списка использованной литературы.

При написании данной работы использовалась учебная и специальная литература следующих авторов Армстронга М., Веснина В.Р., Виханского О.С., Лобанова В.. и других теоретиков и практиков науки управления.

1. Понятие и функции конфликта в организации

Понятие «конфликт» в научной литературе неоднозначно. Существует множество определений термина «конфликт». Наиболее общий подход к определению конфликта состоит в определении его через противоречие как более общее понятие, и, прежде всего – через социальное противоречие.

Общеизвестно, что любое развитие представляет собой сложный процесс, который совершается на основе зарождения, развертывания и разрешения объективных противоречий.

Проблема противоречий в известной степени в нашей литературе все же разрабатывалась. Однако этого нельзя сказать о теории конфликтов; ей, по существу, не уделялось никакого внимания.

Между тем противоречия и конфликт, с одной стороны, не могут рассматриваться как синонимы, а с другой – противопоставляться друг другу. Противоречия, противоположности, различия, – это необходимые, но недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы, являющиеся их носителями. Таким образом, конфликт – это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

В теории управления у конфликта имеется множество определений и толкований.

Так, например, Майкл Мексон и Майк Альберт определяют конфликт, как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и тому подобное. В результате, бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.

Однако, как уже было указано выше, современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Важнейшие, негативные функции конфликта в организации:

Ухудшение социального климата, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта;

Неадекватное восприятие и непонимание конфликтующими сторонами друг друга;

Уменьшение сотрудничества между конфликтующими сторонами в ходе конфликта и после него;

Дух конфронтации, затягивающий людей в борьбу и заставляющий их стремиться к победе, во что бы то ни стало, чем к решению реальных проблем и преодолению разногласий;

Материальные и эмоциональные затраты на разрешение конфликта;

Главные позитивные функции конфликта:

Конфликт не дает сложившейся системе застыть, окостенеть, он толкает ее к изменению и развитию, открывает дорогу инновациям, способным ее усовершенствовать;

Он играет информационную и связующую роль, поскольку в ходе конфликта его участники лучше узнают друг друга;

Конфликт способствует структурированию социальных групп, созданию организаций, сплочению коллективов единомышленников;

Он снимает «синдром покорности», стимулирует активность людей;

Он стимулирует развитие личности, росту людей чувства ответственности, осознание ими своей значимости. (8; С. 124-125)

В возникающих при конфликте критических ситуациях выявляются незаметные до того достоинства и недостатки людей, создаются условия для оценки людей по их моральным качествам - стойкости, мужеству, для выдвижения и формирования лидеров.

Развязывание конфликта снимает подспудную напряженность и дает ей выход;

Конфликт выполняет диагностическую функцию (иногда полезно даже спровоцировать его, чтобы прояснить обстановку и понять состояние дел).

В последние годы изучение конфликтов принимает практическую направленность. На первый план выдвигается вопрос о средствах и способах улаживания конфликтов. Поскольку конфликты всегда связаны со столкновениями интересов и взглядов людей, в разрешении конфликта огромную роль играет и психологический фактор.

Психология конфликта развивается на базе психологии личности, социальной психологии, психологии общения.80% конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения. Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые «конфликтогены». (7; С.125)

2. Типы конфликтов в организации

Рассмотрим, какие типы конфликтов возникают в организациях, так как нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Трудно представить себе руководителя, который ни разу в жизни не сталкивался с проблемой улаживания конфликтов с подчиненными ему сотрудниками и подразделениями. Обычно такая ситуация воспринимается как сбой в работе организации, как что-то из ряда вон выходящее, как помеха в нормальной деятельности.

Большинство руководителей, столкнувшись с конфликтной ситуацией, чувствуют раздражение и недовольство, вызванное необходимостью отвлекаться от прямых задач и тратить драгоценное время, которого и так всегда не хватает, на улаживание мелких дрязг или крупных склок.

Любой конфликт, как правило, имеет сильный деструктивный заряд. Стихийное развитие конфликта очень часто приводит к нарушению нормального функционирования организации. Тем не менее, конфликтами приходиться заниматься, и они являются неотъемлемой частью жизни любой организации. Более того, во многих случаях именно наличие конфликтов является показателем того, что организация развивается, а не стоит на месте, постепенно загнивая и разваливаясь.

Управление конфликтами на предприятии 2 (стр. 1 из 3)

Введение

1. Понятие и функции конфликта в организации

2. Типы конфликтов в организации