Сокращение числа всевозможных премий, доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительно упростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным для работников.
Исходя из той важнейшей роли, которая отводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономических проблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку, внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источником должен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле в соответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, а специальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения - новшеств в производство.
В соответствии с положениями статьи 135 Трудового кодекса РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат, устанавливаются организациями в следующем порядке:
- в отношении работников организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
- в отношении работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
- в отношении работников других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, и закрепляются в локальных нормативных актах, принимаемых на уровне организации (в коллективном договоре, положении по оплате труда).
Таким образом, в настоящее время организации относительно свободны в выборе систем и форм заработной платы, определении уровня заработной платы в целом, а также каждой из выплат в отдельности. При этом руководствоваться они должны основными принципами регулирования заработной платы, зафиксированными в ТК РФ, возможностью работодателя (собственника) по выделению того или иного объема средств для финансирования расходов на оплату труда, а также необходимостью построения эффективной системы оплаты труда, при которой обеспечивалось бы справедливое распределение сумм заработка в зависимости от сложности, интенсивности, срочности выполнения трудовых обязанностей.
Среди используемых в настоящее время систем заработной платы наибольшее применение получили тарифная и бестарифная системы оплаты труда.
В соответствии со статьей 129 ТК РФ под тарифной системой понимается совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.
Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда включает в себя такие обязательные составные элементы (нормативы), как тарифные ставки (оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. В дополнение к этому следует отметить, что применение тарифной системы требует использования (применения) также тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также норм труда.
Использование тарифной системы предполагает собой необходимость аттестации и определения квалификации каждого конкретного работника, распределения всего спектра трудовых обязанностей по той или иной должности (профессии) между отдельными тарифными разрядами и некоторые другие подготовительные мероприятия.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
Однако применение бестарифной системы также требует регламентации отдельных принципиальных моментов, которые должны учитываться при распределении выделенного фонда (объема) заработной платы между отдельными работниками или категориями работников.
Правила применения бестарифной системы заработной платы на предприятиях и в организациях отдельных видов деятельности, в настоящее время, закреплены, например, в “Методических рекомендациях по организации оплаты труда в жилищно-коммунальном хозяйстве”, утвержденных приказом Госстроя России от 31 марта 1999 года №81, а также в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99., утвержденных Госстроем России (Госстрой РФ, М., 1999 год).
Бестарифная система имеет много общего со сдельно-аккордной системой тарифной заработной платы, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки.
При бестарифной же системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется только коэффициент трудового участия, который может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива коэффициент трудового участия.
При аккордной системе оплаты труда заработная плата работников определяется за отдельный объем работ, для выполнения которых выдается аккордное задание.
В большинстве своем такая форма оплаты труда применяется при оплате труда работников строительных и прочих бригад, когда общая сумма вознаграждения определяется исходя из оценки аккордного задания, а конкретные суммы заработка каждого работника исходя из количества и качества затраченного труда. Заработок в таком случае может быть распределен также и при помощи коэффициента распределения (приработка).
Документами, используемыми для начисления заработной платы при использовании аккордной системы заработной платы, являются аккордное задание, табель учета рабочего времени, бригадный учет результатов работы каждого конкретного работника.
Аккордное задание (наряд) выдается не на расчетный период (месяц), а на весь срок выполнения работ. При этом заработная плата бригаде по расчетным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчет производится после выполнения всего задания. При аккордной системе оплаты труда усиливается взаимосвязь между заработком бригады и объемом готовой строительной продукции. Сумма заработной платы по аккордному заданию остается неизменной (за исключением случаев ее индексации, проведенной в период выполнения задания) и полностью находится в распоряжении бригады независимо от фактических затрат труда на его выполнение.
Рассмотрим все вышеперечисленное на примере ООО «Пирамида». Бригада работников организации в составе трех человек выполнила за отчетный период ремонтные работы, вознаграждение за которые согласно аккордному заданию и смете составило 44 500 руб.
Согласно данным о фактически отработанном рабочем времени, каждый из работников отработал:
Работник Алексеев - 166 часов;
Работник Борисов - 170 часов;
Работник Владимиров - 160 часёв.
Всего - 496 часов (166 часов + 170 часов + 160 часов).
При условии, что тарифные разряды работников равны, заработок каждого из них составит:
Работник Алексеев - 14 893 руб. (44 500 руб. / 496 час. х 166 час.);
Работник Борисов - 15 252 руб. (44 500 руб. / 496 час. х 170 час.);
Работник Владимиров - 14 355 руб. (44 500 руб. / 496 час, х 160 час.).
Всего заработная плата работников бригады - 44 500 руб. (14 893 руб. + 15 252 руб. + 14 355 руб.).
В том случае, если разряды работников отличаются, необходимо использовать коэффициент распределения.
Например, заработная плата исходя из часовых тарифных ставок работников составляет:
Работник Алексеев - 6 640 руб. (40 руб. х 166 час.);
Работник Борисов - 6 120 руб. (36 руб. х 170 час.);
Работник Владимиров - 5 440 руб. (34 руб. х 160 час.).
Итого заработная плата из расчета тарифных ставок - 18 200 руб. (6 640 руб. + 6 120 руб. + 5 440 руб.).
Коэффициент распределения - 2,445054945 (44 500 руб. / 18 200 руб.).
Соответственно сдельный заработок каждого из работников составит:
Работник Алексеев - 16235 руб. (6640 руб. х 2,445054945...);
Работник Борисов - 14964. руб. (6120 руб. х 2,445054945...);
Работник Владимиров - 13301 руб. (5440 руб. х 2,445054945).
Всего заработная плата работников бригады - 44 500 руб.
В том случае, когда аккордная система заработной платы сочетается с выплатой премий, заработная плата распределяется между членами трудового коллектива (бригады) с использованием коэффициента трудового участия (КТУ), который представляет собой обобщенную количественную оценку личного вклада каждого члена бригады в конечные результаты работы.
В качестве базового значения КТУ для всех работников рекомендуется принимать единицу. Перечень показателей и значений КТУ, повышающих или понижающих базовый коэффициент, содержится в шкале КТУ, которая разрабатывается в каждой отдельной организации, применяющей аккордную или бестарифную системы заработной платы.
Для объективной оценки личного вклада в результаты коллективного труда необходимо организовать учет количества и качества работы, выполненной каждым рабочим. Для этой цели можно, например, вести журнал учета работы бригады.
Решение по установлению членам трудового коллектива (бригады) КТУ принимается ежемесячно на заседании собрания путем открытого голосования.