Мотивация как функция управления 3 (стр. 6 из 9)

Стратегическое планирование – процесс формирования стратегии фирмы, определение приоритетных направлений и разработка плана по реализации поставленных задач перед каждым подразделением предприятия и в частности перед каждым работником.

На А.О.”CAHULPAN” при разработке стратегии делается акцент на анализ внешней и внутренней среды. В процессе анализа определяется уровень зависимости фирмы от возможных изменений. Определяются слабые и сильные стороны компании, в какой степени фирма зависит от поставщиков сырья( в случае потери поставщика быстро найти альтернативное решение). Определить конкурентные преимущества своей компании перед фирмами конкурентами и наоборот. Выявить какими слабыми и сильными сторонами обладает конкурент, и какие преимущества можно из этого извлечь. Основной задачей менеджера на А.О.”CAHULPAN” является отслеживание и изучение любого изменения состояния внешней и внутренней среды , и определение конкурентных преимуществ с целью достижения поставленных задач.

Текущее планирование – это детальная разработка оперативных планов для предприятия в целом и его отделов, таких как планы по производству, материально- техническому снабжению, программа маркетинга.

Ежегодно предприятие А.О.”CAHULPAN” осуществляет текущее планирование своей деятельности. Схема планирования на 2008 год представлена на рис.1 :

Рис.1: Планирование повышение спроса на 2008 г.

Финансово – хозяйственная деятельность А.О.”CAHULPAN”

По даннымобъём продаж в 2007г. по сравнению с 2006 существенно увеличился . Это хороший показатель для А.О.”CAHULPAN” , так как он свидетельствует об увеличении спроса на предлагаемую продукцию. Данный скачёк объёма продаж связан с увеличением объёмов производства, благодаря хорошо подобранному персоналу и высокого спроса на продукцию.

Производство продукции требует определённых затрат, которые включаются в себестоимость продукции – это стоимость используемых материалов, стоимость перевозки и другие аспекты. В ниже представленной таблице_4 приведенна калькуляция затрат на 1 тонну продукции «pateucucr. Babuni»:

Исходя из приведённых выше данных за 2007г. можно сделать вывод, что производство продукции характеризуется большим количеством затрат. Кроме того, к этой сумме прибавились своей прочие налоговые отчисления, выплаты процентов по кредитам, оплата труда и др.

По данным годового баланса видно, что сумма активов предприятия за 2007 год по сравнению с 2006 годом незначительно увеличилась.

Цены на производимую продукцию устанавливаются исходя из понесенных на производство и реализацию издержек. Кроме того, анализируется покупательский спрос и цены конкурентов на аналогичную продукцию. В расчетах используются усредненные цены.

Наименнование	Норма расхода	Цена за единицу	Сумма
Мука	668,896	4,33	2896,32
Дрожжи	26,756	11,67	312,24
Соль	6,689	1,17	7,83
Сахар	33,445	8,43	281,94
Растительное масло	27,425	20,86	572,09
Добавки	33,445	43,28	1447,50
Крем «babuni»	57,913	40,16	2325,79
Маргарин (на смазку)	1,8	20,86	37,55
Вода	0,31044+0,14478	33,97	15,46
Итого сырье	7896,72
Транспорт на муку	64,28
Транспорт на сырье	125,78
Упаковочные материалы	500,29
Газ	507,99
Электроэнергия	344,44
Теплоэнергия	-
Основаная зарплата	2339,51
Дополнительная зарплата	292,44
Отчисления на соцстрах	631,67
Косвенные расходы	1439,62
Всего производ.затрат	14142,74
Общие и админ.расходы	2384,6
Коммерческие расходы	1409,46
Всего затрат и расходов	17936,8
Прибыль	3153,74
Оптовая цена предпр.за 1 тонну	21090,57
Оптовая цена един.прод.	1,90
НДС	0,15
Отпускная цена ед.прод. с НДС	2,05
Розничная	2,25

Таблица_4: Калькуляция.

2.2 Анализ мотивации персонала на предприятии.

Из совокупности ресурсов фирмы особое место занимают трудовые ресурсы – кадры предприятия. Преобразование материальных ресурсов осуществляется в результате взаимодействия средств производства и труда работников фирмы, участвующих в производственной деятельности. Работник является носителем и собственником всей рабочей силы. Поэтому на предприятии политике обеспечения и развития рабочей силы должно уделяется особое внимание. Управление персоналом на предприятииориентировано на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников. Управление опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организаций труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качества рабочей силы, необходимой предприятию. Состав и структура кадров на А.О.”CAHULPAN”представлена в таблице_2.

Категория	2004-2005гг		2006г		2007г.
	Кол-во	Удельный вес в %	Кол-во	Удельный вес в %	Кол-во	Удельный вес в %
Админ.персонал	2	11,1	3	12	3	10,3
Рабочие	12	67	17	68	20	69
Служащие	4	22,2	5	20	6	20,6
Итого:	18	100	25	100	29	100

Таб.2 Состав и структура кадров на А.О.”CAHULPAN”

Положительным моментом в работе предприятия является повышение административного управленческого персонала в 2006 г. на 1 человек(появление менеджера в сфере производства) и повышение числа служащих на 2 человека в 2007 г.(число тех. персонала стало равняться двум единицам и появление отдела ОТК, в состав которого входят служащие в количестве 1 человек).Как видно из таблицы 2 наибольший удельный вес в структуре персонала приходится на основных рабочих, что свидетельствует о прогрессивной структуре кадров. Ежегодно число рабочих увеличивается на 3-5 человек.

Говоря об оплате труда, необходимо отметить, что на предприятии А.О.”CAHULPAN”используется следующая форма оплаты труда рабочих: заработная плата у всех индивидуальная, она зависит от собственной выработки. К примеру, заработная плата сборщиков мебели одной бригады в месяц (состав бригады 2-3 человека) определяется так: берётся количество заказов, выполненное ими за месяц по данным сводного отчёта о деталировке каждого заказа; подсчитывается общая площадь расходуемого исходного материала ( а именно ДСП), умножается на 20 лей за 1 кв. метр; затем прибавляется дополнительная плата за фурнитуру и полученная сумма делится на количество человек в бригаде. Оплата труда аппарата управления напрямую зависит от объёма изготовленной продукции.

Помимо заработной платы работников, ежеквартально за рентабельную работу производятся премирования и другие поощрения. Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков отличия (подарки, объявления благодарности, рассказа и др.) В 2006 г. появилась столовая с бесплатным питанием. Для курящих работников установился график перекуров (ежечасно на 5 минут). Большим стимулом в увеличении объёма производства явилось то, что оплату за установку мебели у заказчика получает не предприятие, а бригада её изготовившая.

Из множества методов исследования процесса мотивации персонала на данном предприятии мною был использован метод тестирования работников.

Тестирование – метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.

30 апреля 2008 года среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом. Было опрошено 26 человек, из которых 20 - работники производственных цехов.

С помощью тестирования были получены следующие данные:

- Средний возраст сотрудников на предприятии 28,5 лет;

- Средний стаж работы на данном предприятии 3 года. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила фабрики, принципы организации работы и отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;

- Размер заработной платы устраивает 68%, не устраивает 12%, остальные затруднились ответить;

- Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;

- Перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;

- Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;

- Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;

- Условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%.

- Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы17%, не смогли определиться 25%;