Мотивация как функция управления 3 (стр. 4 из 9)

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека для выполнения определенной работы. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению его потребностей или приобретению желаемого. Важное значение для этой теории имеет понятие ожидания.

Ожидание можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.

Ожидание измеряется индивидом с помощью так называемой субъективной вероятности, которая имеет значение «1», если индивид абсолютно уверен в том, что событие наступит и «0» - если он уверен, что событие не наступит. Соответственно, значения в интервале от 1 до 0 эта вероятность принимает по мере того, как уверенность индивида в том, что событие состоится, падает.

В рамках этого подхода уровень мотивации может быть оценен количественно. Если через Р₁ обозначить субъективную оценку вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда, через Р₂ - субъективную оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата, а через Р₃ - субъективную вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника, то уровень мотивации может быть оценен по формуле:

M=Р₁*Р₂*Р₃

Эта формула наглядно демонстрирует, что мотивация отлична от нуля только в случае если наемный работник рассматривает все включенные в формулу субъективные вероятности как существенно большие нуля. Иначе говоря, он должен расценивать работу как выполнимую, работодателя - как субъекта, выполняющего свои обязательства, а вознаграждение - желанное.

Теория справедливости С. Адамса

Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение работы, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для других людей, выполняющих аналогичную работу. Если такое сравнение приводит работника к выводу, что эти относительные величины приблизительно равны, ситуация субъективно воспринимается как справедливая. Если же сравнение показывает дисбаланс, то человек считает, что имеет место несправедливость.

В этом случае у работника может возникнуть психологическое напряжение: работник может прийти к выводу, что ему недоплачивают или переплачивают. В результате у работника может возникнуть стремление снять напряжение и для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Таблица 2. Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости вознаграждения для работника А по С.Адамсу

В этой ситуации важное значение имеет выбор работником объекта для сравнения. В теории принято выделять три категории работников по их поведенческим стереотипам, определяющим выбор референтной группы:

ориентированные «на прочих»

ориентированные «на систему»

ориентированные «на себя»

Работники, которые относятся к первой категории, сравнивают себя с различными индивидами, выполняющими аналогичную работу в той же организации, в других организациях, включают в рассмотрение своих друзей, соседей и тому подобных, то есть их референтная группа является предельно широкой.

Работники, которые ориентируются «на систему» рассматривают политику и процедуры оплаты труда в своей организации, как теоретически, так и фактически существующие. Для работников этого типа характерно рассмотрение организации в терминах распределения уровней зарплат, т.е. их референтная группа - организация, в которой он работает.

Категории работников, которые ориентированы «на себя», имеют обыкновение обращаться к анализу исключительно собственного соотношения «вознаграждение/вклад». Они сравнивают эту величину, исключительно с собственным прошлым опытом и прошлой работой. В этом случае референтная группа самая узкая - сам работник.

Таким образом, можно сформулировать существенный вывод из теории справедливости: мотивация работников зависит от относительного вознаграждения не в меньшей степени, чем от абсолютного. Как только работники ощущают несправедливость, они будут действовать, чтобы скорректировать ситуацию. Результатом может стать большая или меньшая производительность, повышение или снижение качества результатов деятельности, увеличение прогулов или увольнение по собственному желанию.

Глава 2. Практическое изучение принципов и методов мотивирования

на А.О.”CAHULPAN”.

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика

предприятия А.О.”CAHULPAN”.

ПредприятиеA.O.«CAHULPAN» образованно в 1947г.

ПредприятиеA.O.«CAHULPAN» зарегистрировано государством в г. Кагул 01.06.1995. Предприятию был выдан сертификат Регистрационный №1003603007486 . Предприятие находится по адресу: г. Кагул, ул.Мира 20. Первый директор, работавший на предприятии с 01.05.1947 по 02.01.1956 был Джевицкий. Сегодня эту должность занимает Кушпита Иван Францевич, должность главного бухгалтера занимает Гырнец Георгий Дмитреевич, начальником отдела сбыта и маркетинга – Бабенко Людмила Владимировна и инженером О и НТ – Карагяур Любовь Феотисовна. Основным видом деятельности предприятия является: производство хлеба, хлебобулочных, сдобных, бараночных, сухарных, мучных и мягких кондитерских, макаронных изделий, безалкогольных напитков и минеральной воды . Техническая мощность A.O.«CAHULPAN» в сутки составляет 53,5т. Среднегодовой объём валовой продукции за последние годы составляет 35 млн. лей. В прошлом году годовой оборот предприятия составил 47 млн. леев, в консолидированный бюджет было перечислено более 4,6 миллиона леев. А.О. «CAHULPAN» входит в число четырех крупнейших бюджетообразующих предприятий Кагула, а также в число 100 лучших предприятий Молдовы.

Завод представляет собой Акционерное Общество открытого типа. Уставной капитал Общества составляет 8176926.

Здание A.O.«CAHULPAN» расположено в промзоне г.Кагул по ул.Мира на территории площадью 1,16 га. Основные здания и сооружения предприятия: главный корпус, АБК, вспомогательный корпус, котельная, здания мелкооптового магазина и гаража, склады сырья и БХМ, автовесовая.

В главном корпусе имеются:

· цех по выпуску хлебобулочных изделий,

· цех по выпуску мягких кондитерских изделий( торты, пирожные, рулеты ),

· цех по выпуску мучных кондитерских изделий( пряники, печенье),

· цех по выпуску коротко резанных макаронных изделий.

В хлебобулочном цеху установлены 2 комплексно-механизированные линии. Одна по выпуску подовых сортов хлеба с электрической печью БН-50(Германия) и вторая по выпуску бараночных изделий с электрической печью БН-25(Германия). Для выпуска мелкоштучных изделий и сухарей установлены 3газовых роторных печей типа “Лидер-250” и РТ-134(Турция) и линия по тесторазделке мелкоштучных изделий. Общая техническая производительность вышеуказанных печей составляет 39.7т/сутки.

В настоящее время заканчивается монтаж комплексно-механизированной линии с газовой печью ХП-3.0/45 с технической производительностью 21т/сутки.

В кондитерском цехе по выпуску пряников и печенья установлена электрическая печь А2-ШПЭ производительностью 800т/год. Мощность цеха по выпуску тортов – 7т/месяц.

Во вспомогательном корпусе расположены : столярная и механическая мастерские с набором токарных строгальных, точильных, сверильных и деревообрабатывающих станков.

В котельной хлебокомбината установлены 4 котлоагрегата: Е 1/9-3 Г на газообразном топливе; Е 1/9-2 М на моторном топливе. Их общая производительность до 5 т/час пара.

На автовесовой установлены автовесы – 30тонн. В складе бестарного хранения муки установлены 7 бункеров (30 т.) и набор оборудования для просеивания и транспортировки муки. Мука транспортируется в муковозах и далее пневмотранспортом в производственные и складские бункера. Дизель-генераторная станция установлена в помещении и может давать электроэнергии 315 ква.

Предприятие имеет собственный автопарк машин : ГАЗ-53 термобудка 3 шт., ГАЗ-52 хлебовозка 1 шт.,ГАЗ-33073 3 шт.,ГАЗ-33021 газель 1шт.,ЗИЛ-130 (бортовой) 1шт.,ВАЗ-2105 1шт., АМГ-4 автомуковоз 1шт.,ВАЗ-2110 1шт.

На предприятии имеется аттестованная и аккредитованная производственно-технологическая лаборатория и службы(почти все службы предприятия имеют компьютеры (11 шт.), которые соединены в компьютерную сеть): служба энергетика и механика, отдел ТБ и ОТ, отдел маркетинга, торговый отдел, планово-экономический отдел, бухгалтерия, служба охраны, а так же функционирует столовая, кабинет медицинских процедур и сауна.

Основным видом деятельности предприятия является производство и реализация. В настоящее время комбинат вырабатывает более 35 наименований хлеба, хлебобулочных и диетических, сдобных изделий. 10 видов бараночных изделий, 10 видов сдобных и панировочных сухарей, 9 видов пряников, 20 видов печенья сахарного и сдобного, более 35 наименований составляет ассортимент тортов, пирожных и рулетов, 6 видов макаронных изделий, а так же 16 видов безалкогольных напитков и минеральная вода.

В зависимости от ассортимента выпускаемой продукции и потребности населения предприятие планирует и организует снабжение сырьём, материалами и энергией основное производство.

Мука доставляется на завод автомукавозами от Чадырлунгского комбината хлебопродуктов. Хранение муки предусмотрено в семи бункерах вместимостью 30т. каждый, что обеспечивает семисуточную потребность хлебозавода в муке. Кроме этого на заводе имеется приемник муки из мешков ХМП-66. Он установлен на случай доставки муки в мешках для цеха кондитерских изделий, производительностью 60 мешков в час. Дальнейшая транспортировка муки в производство осуществляется с помощью аэрозольтранспорта. Подготовка муки к производству осуществляется путём её просеивания с помощью просеивателя ПБ-285.