МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО "БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"
Кафедра экономики управления на предприятиях АПК
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: Менеджмент
на тему: Мотивация персонала как функция управления в организации
Студент
ФМ,3 курс, ДКА- 2 М.В. Кухоренко
Руководитель Т.М. Германович
МИНСК 2010
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………..………………………….……………………………...2
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала…….………….…4
1.1Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации……....4
1.2 Мотивация как функция управления и необходимость её усиления в Республике Беларусь……………………………………………….…...11
1.3Зарубежный опыт мотивации и его использование в практике управления организацией…………………………………………………………….13
Глава 2. Анализ мотивационной структуры трудовой деятельности персонала организации……….…………………………………………………………14
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика исследуемого объекта………………………………………………………………………..14
2.2 Анализ производственной системы и системы управления организации………………………………………………………………….18
2.3 Анализ содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением работников и результатами его труда…………………….…22
Глава 3. Разработка и обоснование предложений по усилению мотивации труда в организации………………………………………………………………...25
3.1 Пути совершенствования систем стимулирования труда…………….25
3.2 Повышение эффективности управления трудом……………………....27
3.3 Совершенствование отношений собственности………………………..29
Заключение……………………………………………………………………30
Литература и источники………………………………………...…………...32
Приложения…………………………………………………………………...33
ВВЕДЕНИЕ
Для того чтобы эффективно решать проблемы рационального использования трудовых ресурсов на предприятиях, улучшать корпоративную культуру и стиль управления, необходимо изучить внутренние побудительные силы каждого работника, разрабатывать и внедрять прогрессивные системы оплаты и стимулирования труда. Если такие системы строятся на научных принципах, то они способствуют установлению благоприятного социально-психологического климата в коллективе и более эффективной его деятельности. И, наоборот, неправильно сформированные побудительные силы, несправедливая оценка персонала разобщают его и делают менее работоспособным.
Компании, которые достигли устойчивого и среднеотраслевого уровня рентабельности, неизбежно пришли к выводу, что должны изменить вектор своих усилий и, прежде всего, в сфере управления персоналом. По оценкам мировых экспертов именно персоналу принадлежит ключевая роль в достижении стабильного успеха компании.
Дело в том, что в настоящее время, после кризиса мировых финансовых рынков, деятельность многих компаний, прежде всего, направлена на восстановление прежних позиций. Поэтому необходимость изменить систему мотивации персонала в Республике Беларусь носит весьма актуальный характер.
Таким образом, целью данной работы является изучение понятия мотивации, а так же выявление проблем её становления и устойчивого функционирования в организациях Республики Беларусь, закрепление теоретических знаний по данной теме, развитие навыков самостоятельного исследования и обобщения выводов.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
1. Раскрыть сущность понятия мотивации, выявить значение и особенности её функционирования.
2. Охарактеризовать модель мотивации в управленческой структуре исследуемого объекта.
3. Разработать и обосновать предложения по усилению мотивации труда в организации.
В качестве объекта исследования выступает персонал организации.
Предметом исследования является мотивация как функция управления.
При написании курсовой работы были использованы общенаучные методы исследования: методы анализа и синтеза, математический анализ, графическое исследование.
В качестве теоретической и методологической основы было использовано учебное пособие по курсу «Менеджмент» под ред. В.И. Тележникова. Данное пособие содержит много полезной информации о сущности мотивационного менеджмента, однако даёт мало сведений о методах совершенствования системы мотивации в Республике Беларусь. Поэтому для более детального анализа было использовано учебное пособие для студентов: «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» А.Я. Кибанова, а так же различного рода периодические издания. В качестве дополнительной информации использовались сведенья из интернета, а так же графики, таблицы и диаграммы из бизнес-плана Минского парниково-тепличного комбината на 2010г. Данные источники содержат всю необходимую информацию и позволяют наиболее полно раскрыть тему курсовой работы.
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
1.1 Сущность, значение и эволюция развития теорий мотивации
Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
Главная цель формирования и функционирования система мотивации труда персонала – обеспечение достижения целей организации посредством привлечения и сохранения профессионального подготовленного персонала, и прежде всего путём эффективной, сильной и устойчивой мотивации, формируемой на основе комплексного стимулирования, являющегося предметом интереса для всех групп персонала организации. В первую очередь это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для организации, измеренной посредством их текущего и потенциального вклада в результаты организации. Это также означает признание того, что люди имеют свои потребности и цели и что организация может развиваться только в том случае, если вознаграждение и заложенные в его основу стимулы будут соответствовать социальным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала организация[10,с.319].
На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.
Вопросы мотивации персонала организации являются ключевыми в науке об управлении людьми – управлении персоналом. Исследования в этой области проводились многими учёными. Так, великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ – положили начало научному изучению причин активности человека. Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации осуществлялись уже в ходе формирования и развития теорий управления персоналом.
В настоящее время существует несколько теорий мотивации:
· Первоначальные
· Содержательные
· Процессуальные
Первоначальные теории мотивации складываются исходя из анализа исторического отчета людей. Наиболее известной и широко применяемой до сих пор является политики "кнута и пряника". "Кнутом"раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" выступало богатствоили родство с правителем.
Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблема мотивов и стимулов была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшатьсвое материальное положение. Но А.Смитподразумевал прежде всего мотивацию предпринимателя, что же касается мотивации рабочих, участников производственного процесса, то она А.Смита не интересовала совсем. Этот пробел был восполнен американским теоретиком Ф.У.Тейлором. Он утверждал: "Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду". Хотя развитие общественного сознания и показало несостоятельность данного метода, некоторые его положения нашли свое отражение в мотивационной модели "X", "Y", "Z".
Теория "X" была первоначально разработана Ф.Тейлором, а затем развита и дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию "Y". Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В.Оучи.
Каждая из теорий описывает определенные группы работников на предприятии. В теории "Х" описываются отсталые, плохие работники, имеющие нелюбовь к работе. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждение, а вспомогательного - материального поощрения.
Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду отражаются в следующем порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес этих работников невелик.