Роль стратегического планирования на современном предприятии (стр. 1 из 5)

ВВЕДЕНИЕ

После распада СССР в 1991 году предприятия бывшего союза оказались в иной экономической ситуации, совершенно не похожей на ту, что была до этого на протяжении 70 лет. В первую очередь следует отметить факт отказа от плановой централизованной экономики, который заставил пересмотреть всю систему управления как экономикой в целом, так и предприятиями в отдельности.

Если страны Запада изначально развивались в русле рыночной экономики и только накапливали опыт и потенциал развития, то предприятиям бывшего союза пришлось быстрыми темпами осваивать опыт своих зарубежных коллег. То, насколько успешным стало это освоение, мы можем проследить по официальным данным Росстата о падении ВВП России в 90-е годы.

В последнее десятилетие, если не брать во внимание мировой экономический кризис 2008-2009 года, ситуация начала выравниваться, предприятия стали адаптироваться к новым экономическим условиям, руководство предприятий кардинально пересмотрело само его существование и функционирование.

Изменения при этом коснулись и производства (новая техника и новые технологии), и персонала (качественные и количественные требования к нему), и управления (новые информационные технологии и новые стили в ведении бизнеса).

Была пересмотрена вся структура кадровой службы и её функции приобрели совершенно иную направленность. При естественном сохранении важности типовых учетных функций как основополагающих (именно в рамках этих функций формируется первичная информация о работниках предприятия), на долю службы достались и принципиально новые задачи.

Итак, перед руководством предприятия были поставлены ряд принципиальных задач, требующих немедленно решения, и одной из этих задач является максимально эффективное использование кадрового потенциала.

Для достижения этой цели необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией, без которого немыслимо долгосрочное развитие фирмы и достижение эффективных результатов в будущем. Этим объясняется актуальность работы.

Предметом изучения в данной работе является система стратегического управления персонала организации.

Цель данной работы состоит в теоретическом изучении основ стратегического управления персоналом, выработки стратегии управления персоналом организации и практической рекомендации по реализации этой стратегии во взаимосвязи с целями и жизненным циклом предприятия.

При этом будут решены следующие задачи:

- произведена оценка кадрового потенциала организации;

- разработана стратегия управления персоналом организации;

-разработаны практические рекомендации по внедрению этой стратегии на предприятии.

Объектом исследования данной работы является Общество с ограниченной ответственностью "Газнефтехолдинг", образованное в 1992 году.

ООО "Газнефтехолдинг" создано для осуществления следующих видов деятельности:

1) Производственно-хозяйственной: сбор и реализация нефтепродуктов, производство ремонтных и строительно-монтажных работ, лесозаготовка, деревообработка, переработка отходов, производство строительных материалов, конструкций, техническая подготовка и производство комплектующих, изготовление и реализация товаров народного потребления;

2) Коммерческой, торгово-закупочной деятельности и оказания посреднических услуг организациям и гражданам;

3) Услуг погрузки-разгрузки и хранения.

4) Автотранспортных перевозок.

1 ОЦЕНКА КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.[9]

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Для того чтобы проанализировать систему управления персоналом, рассмотрим схему управления ООО «Газнефтехолдинг».

Рис.1. Структурная схема управления ООО «Газнефтехолдинг»

Исходя из этой схемы видно, что управление персоналом осуществляется генеральным директором, которому в свою очередь подчиняются исполнительный и финансовый директора.

Исполнительному директору подчиняются производственный цех, автотранспортный участок и карьер, где осуществляются добыча песка.

Финансовому директору подчиняется бухгалтерия. Производственный цех подразделяется на участок по переработке, участок по подготовке, служба главного механика, служба главного энергетика, бюро материально-технического снабжения и сбыта, хозяйственная служба. Во главе каждого из участков стоит начальник участка, который осуществляет управление персоналом участка.

В службах главного механика и электрика управление персоналом осуществляют главный механик и главный электрик. Во главе автотранспортного участка также стоит начальник участка, осуществляющий управление персоналом участка.

Управление персоналом карьера, осуществляет начальник карьера.

Для выявления кадрового потенциала организации проведем анализ состава и структуры кадров. [17]

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям в отчетном году с фактическим количеством работников в предыдущем году. [33]

У анализируемого предприятия обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.1.

Таблица 1.1

Обеспеченность трудовыми ресурсами.

Категории	2007 год	2008год	В процентах к предыдущему году
Промышленно-производственный персонал, всего:	572	645	112,76
в том числе:
рабочие	497	567	114,08
ИТР:	75	78	104,00
из них:
руководители	25	25	100,00
специалисты	36	39	108,33
служащие	14	14	100,00