В целях совершенствования системы управления персоналом в ООО «Континент» должны быть реализованы основные принципы построения системы материального стимулирования (далее – «СМС»):
1. СМС должна соответствовать целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике.
2. СМС должна соответствовать корпоративной культуре предприятия и быть согласованной на уровне Управленческой команды.
3. СМС должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми сотрудниками предприятия.
4. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты в СМС должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, а также результатам труда сотрудников.
5. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе предприятия.
6. СМС должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды предприятия.
7. СМС должна отвечать возможностям предприятия.
Согласно методике, разработанной на основе метода Э.Хэя, были выбраны параметры определения размеров материальных выплат и компенсационных пакетов для административно-управленческого и производственного персонала ООО «Континент».
Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов:
- Уровень и степень значимости для предприятия принимаемых решений.
- Степень свободы в принимаемых решениях.
- Сложность выполняемых функций.
- Уровень специальных знаний и требуемой квалификации.
- Уровень коммуникаций.
- Управление людьми.
Примерные параметры для определения премиальных:
- Ориентированность на корпоративные интересы предприятия.
- Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности.
- Стремление к повышению профессионального уровня.
- Результаты достижения целей, выполнения целевых заданий и возложенных функций.
- Уровень трудовой дисциплины.
- Стаж работы на предприятии.
Параметры определения размеров материальных выплат и компенсационных пакетов производственного персонала (рабочих)
Примерные параметры для определения базовых окладов и компенсационных пакетов:
- Уровень механизации труда.
- Тяжесть ручного физического труда.
- Интенсивность труда.
- Уровень необходимых профессиональных знаний и навыков.
- Степень влияния на уровень качества конечного продукта.
- Выполнение смежных функций.
Примерные параметры для определения премиальных:
- Выполнение норм производственных показателей.
- Технологическая дисциплина.
- Уровень квалификации и степень соответствия занимаемой должности.
- Стремление к повышению квалификации.
- Трудовая дисциплина.
- Стаж работы на предприятии.
Теоретический и практический анализ проблем управления человеческими ресурсами показал, что сегодня необходимы новые подходы к кадровой политике. Это обусловлено рядом причин.
Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми.
Во-вторых, переход к рынку заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг.
В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом.
В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно новый уровень.
Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие должности.
Основными стилями управленческой деятельности являются:
-автократический;
-демократический;
-либеральный.
Основные методы управления персоналом:
-организационные;
-экономические;
-социально-психологические.
Менеджер, сегодня должен осуществлять свою деятельность в тесном взаимодействии с коллективом. Его деятельность в целом должны характеризовать:
-профессионализм;
-надежность и ответственность;
-ориентация на творческий потенциал сотрудников.
Основным механизмом, определяющим стратегию управления в организации, являются процессы целеполагания менеджера-руководителя. Иначе говоря, настроен ли менеджер на совместную деятельность с подчиненными или предпочитает все решать самостоятельно.
Важно также отметить значимость знаний о мотивации в управленческой деятельности руководства организации, заинтересованной в повышении производительности труда своих сотрудников, их полной отдаче на предприятии. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общий настрой работников. И как следствие, опять же, увеличение производительности самой организации. Грамотный руководитель должен четко знать, что не все сотрудники мотивированны в той мере, в какой это способствует повышению эффективности труда и достижению целей организации. Поэтому он должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.
1. Абрамова Е. Система мотивации и увлеченные подчиненные //Директор-инфо.-2001.-№ 3.
2. Апенько С., Коньшунова А. Миссия, цель и стратегия управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2007. - №1.
3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия.-2002.-№ 7-8.
4. Большаков А.С., В.И.Михайлов Современный менеджмент. Теория и практика.-СПб.:Питер, 2002.
5. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. – М.: ИНФРА-М, 2007.
6. Грибова Ю.Н. Механизм привлечения персонала в управлении предприятиями. Алтайский экономико-юридический институт. – Барнаул, 2001.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент.-СПб.:Питер, 2002.
8. Милгром П., Робертс Дж. Экономика, организация и менеджмент. В 2-х.-т. СПб.:Экономическая школа, 2001.
9. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций.// Управленике персоналом.-2001.-№ 2.
10. Социально-психологические методы управления: практическое пособие для менеджера .-М.,2001.
11. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / П. В. Журавлёв Ю. Г. Одегов. - М.: Издательство «Эксперимент», 2002.
12. Ходеев Ф. П. Менеджмент., 2002.
13. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала //Человек и труд.-2002.-№ 9.
14. Шмаров А., Полунин Ю. Русский стиль менеджмента //Эксперт.-2001.-№ 36.-с.69-72.