Совершенствование систкмы мотивации персонала в торговом предприятии (стр. 9 из 17)
На АЗС ООО ПКЦ «Витязь-98» оператор налива при появлении автомобиля обязан установить зрительный контакт с водителем и показать ему, к какой заправочной колонке лучше подъехать. Когда разрабатывался этот стандарт, таких ожиданий у потребителей еще не было. В ООО ПКЦ «Витязь-98» детально регламентирован весь процесс посещения заправки с учетом действующего законодательства и внутренних процедур компании. При этом стоит задача предложить клиенту больше, чем тот ожидает. У оператора налива и начальника автозаправочного комплекса (АЗК) разные функции, но общая задача: сделать так, чтобы человек уехал довольным. У ООО ПКЦ «Витязь-98» в наличии собственные топливные карты и талоны на топливо, по которым клиенты заправляются на АЗС г. Саратова и Саратовской области, в том числе и на заправке ПКЦ «Витязь-98». Перечень цен на АЗС ООО ПКЦ «Витязь-98» рассмотрен в таблице 5.
Таблица5
Розничные цены и структура продаж на ООО ПКЦ «Витязь-98»
| Наименование ГСМ | Цена за литр (руб.) | Доля в общем объеме реализации, % |
| АИ-80 | 19,20 | 8,5 |
| АИ-92 | 23,00 | 48,8 |
| АИ-95 | 24,80 | 1 |
| ДТ | 19,20 | 41,7 |
| ИТОГО: | 100 | |
Если компания взяла курс на совершенствование сервис-менеджмента и повышение качества обслуживания, то это не только сегодня накладывает на нее серьезные обязательства, но и в достаточно отдаленной перспективе. Когда водители приезжают на АЗС и их обслуживают с приветливой улыбкой, как правило, это вызывает приятное удивление, нежели отвечает ожиданиям. При таком состоянии рынка человеческий фактор является главным потенциальным конкурентным преимуществом.
На предприятии ООО ПКЦ «Витязь-98» установлено ежемесячное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии более 5 лет. Помимо выше перечисленного работникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки - оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере.Работникам предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.
Эффективная система оплаты труда на ООО ПКЦ «Витязь-98» является одним из надежных инструментов, используемых для создания высококвалифицированного штата в организации. Потому что она позволяет удерживать лучшие кадры, но и привлечь в компанию новых сотрудников, обладающих ценными качествами, знаниями. Система оплаты труда должна выполнять функцию стимулирования персонала. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.
В торговом предприятии ООО ПКЦ «Витязь-98» размер заработной платы работников зависит от фактически отработанного времени, учет которого организован с применением документов учета рабочего времени (табелей). Норма времени понимается как величина затрат рабочего времени работником соответствующей квалификации для выполнения единицы работы с учетом ее содержания, установленного трудовым договором (контрактом), а также заданных руководителем технических и прочих условий. За основу, в соответствии с трудовым законодательством, на предприятии учитывается норма времени 8 час. в день (или 40 час. в неделю) на каждого работника.
Средний по рынку размер заработной платы - 10 000 рублей. Оклад (30%) – 3 000 рублей. Если остальная часть начисляется как процент от выручки предприятия, то рассчитываем его следующим образом: средняя выручка предприятия за год составляет 100 000 рублей в месяц. Процент от выручки будет равен = 7% (100000 х 7% = 7000 руб. + 3000 руб. оклад = 10000 руб.). При использовании более, чем двух составляющих каждая из них рассчитывается отдельно по, тем же принципам. Система оплаты труда может более или менее эффективной в зависимости от практики ее применения. Все работники предприятия имеют должностной оклад, то есть фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации (табл.6).
Таблица 6
Штатное расписание на 01.01.2010 г.
Профессия, должность | Списочная численность | Базовый должностной оклад, руб. | Итого сумма, руб. |
| Директор | 1 | 25000 | 25000 |
| Главный бухгалтер | 1 | 20000 | 20000 |
| Зам.глав.бух. | 1 | 15000 | 15000 |
| Бухгалтер-кассир | 1 | 10000 | 10000 |
| Юрисконсульт | 2 | 15000 | 30000 |
| Секретарь-референт | 1 | 9000 | 9000 |
| Старший Менеджер | 1 | 16000 | 16000 |
| Менеджер | 1 | 15000 | 15000 |
| Менеджер | 1 | 14000 | 14000 |
| Начальник АЗС | 1 | 15000 | 15000 |
| Водитель | 4 | 10000 | 40000 |
| Охранник | 4 | 5000 | 20000 |
| Уборщица | 1 | 7000 | 7000 |
| Механик | 1 | 10000 | 10000 |
| Кассир-продавец | 3 | 8000 | 24000 |
| ИТОГО по штату: | 24 | 265000 |
Согласно данным, приведенным в штатном расписании за 2010 год, по сравнению с 2009 годом численность работников на предприятии падает, но рост объемов продаж продукции увеличивается.
Не секрет, что постоянную — «окладную» часть зарплаты (даже если она периодически пересматривается) работники очень скоро начинают воспринимать как должное, то есть основную свою функцию — стимулирования — она перестает выполнять. Поэтому одной из самых сложных и важных задач, стоящих перед руководителем, является разработка и внедрение в компании системы оплаты труда. Компенсационный пакет или система материальных вознаграждений, которые используются в организации, складывается из денежного вознаграждения или системы оплаты труда и из социальных льгот (бенефитов) – комплекса дополнительных благ предоставляемых организацией, как в законодательном, так и в добровольно порядке и имеющем обычно натуральную форму (см. Рис.3).
Рис. 3. Структура компенсационного пакета организации
Уровень оплаты является точкой отсчета для определения размеров вознаграждения. Можно исходить из суммы равной, несколько большей или несколько меньшей полученной цифры. Выбирая сумму меньшую или равную рыночному уровню оплаты труда, необходимо прилагать специальные усилия для привлечения и удержания персонала. Определив базовый уровень оплаты и систему дополнительных стимулов можно приступить к делению этой суммы. Как правило, некоторая ее часть (около 30%) выплачивается в виде оклада. В ООО ПКЦ «Витязь-98» установлен оклад для каждого сотрудника, но для заинтересованности работника приносить предприятию прибыль и увеличения заработной платы, можно применить такой метод. Наличие оклада работает на укрепление уверенности в завтрашнем дне и создание социальных гарантий. Остальная сумма (70% вознаграждения) распределяется между дополнительными выплатами. Слишком сложные системы оплаты (состоящие более чем из четырех элементов) работают значительно хуже более простых. При усложнении системы работник не в состоянии определить, какие его действия приводят к увеличению вознаграждения. Таким образом, эффективность системы оплаты труда снижается. Величина процента от выручки или бонусов рассчитываются исходя из средних результатов предприятия. Таким образом, чтобы средние усилия приводили к среднему по рынку размеру оплаты.
В таблице 7 представлены основные показатели деятельности исследуемого предприятия в 2008-2010гг.
Таблица 7
Анализ торговой деятельности ООО ПКЦ «Витязь-98»(тыс.руб.)
| 2008 г. | 2009 г. | 2010 г. | |
| Реализация | 75046 | 42259 | 65700 |
| Себестоимость | 63103 | 34849 | 53580 |
| Доход от реализации | 11943 | 7410 | 12120 |
| Издержки обращения | 7173 | 4329 | 6699 |
| Прочие расходы | 322 | 149 | 348 |
| Итого затрат: | 70598 | 39327 | 60627 |
| Прибыль | 4448 | 2932 | 5073 |
| Рентабельность, % | 6,30 | 7,46 | 8,37 |
| Численность, чел. | 31 | 25 | 24 |
| Фонд оплаты труда | 2450 | 2392 | 3498 |
| Средняя зарплата на 1 работника, руб.(за год) | 79032 | 95680 | 145750 |
| Производительность труда на 1 работника | 2420,84 | 1690,36 | 2737,5 |
По данным из таблицы можно увидеть, что на ООО ПКЦ «Витязь-98» реализация в 2009 году уменьшилась, но при этом рентабельность выросла на 1,16 %, по сравнению с 2008 годом, а в 2010 году увеличились реализация на 23441 тыс. рублей и рентабельность на 0,91 % по сравнению с 2009 годом. Средняя зарплата на 1 работника росла с каждым годом: в 2009 году - на 16648 рублей, чем в 2008 году, а в 2010 году - на 50070 рублей, чем в 2009 году.
Цель ООО ПКЦ «Витязь-98» — получение прибыли. Прибыльность организации зависит от многих факторов, ключевой из которых — персонал. Система оценки деятельности работника, основанная на ключевых критериях эффективности труда показывает, обеспечиваются ли в том или ином подразделении условия, позволяющие выполнять планы по прибыли (табл.8).