Совершенствование систкмы мотивации персонала в торговом предприятии (стр. 7 из 17)
Решение действовать переходит, в свою очередь, в установку – внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к действию, начало действия в сознании личности. За установкой обязательно следует конкретное действие. Все звенья системы факторов социального поведения человека взаимосвязаны: внешняя среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели), которые, в свою очередь, инициируют определенную мотивацию, определяющую решение, затем следуют установка и, наконец, ее реализация – действие. Действие изменяет среду, изменяется и сама личность – и этот процесс непрерывен. Из фактора «среда» вычленяется направляемый на работника побудитель, т.е. один из стимулирующих факторов, который может вызвать мотивы поведения и действия работника. С ростом образовательного уровня людей растет уровень их притязаний, культуре управления, коллективу, заработной плате, проявлению творческих возможностей в работе, возрастает чувство собственного достоинства. Поэтому каждому руководителю необходимо понимать, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внутри предприятия. Выполнение этих функций само по себе не приносит экономического эффекта в чистом виде. Однако если руководство предприятия не заботится об этом, то работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Для того, чтобы создать благоприятную обстановку на предприятии, требуется разработать специальные меры стимулирования труда работников. Необходимо правильно оценивать аспекты, связанные с психологическим состоянием работников, как в процессе трудовой активности, так и на любой другой стадии трудовой деятельности. Важно определить, каким образом можно формировать мотивацию работников с точки зрения их внутреннего психологического состояния.
От общей схемы формирования мотивов поведения и действий личности можно перейти к более конкретной модели управления деятельностью работника в организации: стимул →работник→результат (рис.1).
СТИМУЛКонкретные формы и методы воздействия на работника |
| Условия производственной среды |
 |
 |
 |
 | |||||||
 | |||||||
 | |||||||
 | |||||||
 | |||||||
Рис. 1. Модель управления деятельностью работника в организации
Понятие «работник» на рисунке рассматривается как единица социальной ячейки – трудового коллектива, обладающая определенными социальными качествами, которые вызываются принадлежностью к какой-то социальной группе: социально-демографической, профессионально-квалификационной, образовательной и другие.
Морально-психологическое стимулирование предлагается выделять в качестве структурного элемента морального стимулирования. Меры морально-психологического стимулирования можно определить как способы стимулирования, основанные на удовлетворение потребностей субъекта стимулирования во внутреннем психологическом комфорте на всех стадиях трудовой деятельности.
Система стимулирования труда в определенной мере основана на административно-организационных методах управления. Общий социальный статус характеризует положение работника в обществе в его традиционном понимании. Решения в мотивировании должны приниматься в первую очередь с учетом психологических особенностей работника и быть целиком направленными на удовлетворение его вторичных потребностей. Моральное вознаграждение, которое выражается в создании у работника чувства внутреннего удовлетворения результатами своей работы, но при этом не изменяет ни его материального положения, ни социального статуса. Оно также предполагает исключительно удовлетворение вторичных потребностей и может выражаться в форме вынесения публичных благодарностей со стороны руководства фирмы, представления к наградам, общественных чествований и т.п.
Мотивация персонала на предприятии, мотивация эффективного труда персонала – является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Система стимулирования труда в определенной мере основана на административно-организационных методах управления. Цель стимулирования заключается не в самом побуждении человека к работе, а в формировании мотива выполнять обусловленные трудовыми отношениями обязанности на более высоком уровне.
Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом. Действенные стимулы (мотивации) трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но имеют место и общие принципы формирования и сохранения мотивации. Прежде всего, постоянная мотивация порождается работой.Нужно учитывать, что люди не верят красивым, но формальным фразам, в то же время каждый из них очень надеется получить признание, благодарность за свои усилия в работе. Классические инструменты, используемые для целенаправленного стимулирования: ценные подарки, денежное вознаграждение, накопление очков, путешествия. Необходимо помнить о временных границах при применении перечисленных инструментов, потому что, каким бы ни был привлекательным предложенный приз, со временем он начинает восприниматься как неизменная часть вознаграждения. И уже становится очень сложно убеждать людей в том, что это только приз, что от него придется отказаться. Особенно сильно этот отрицательный фактор проявляется, когда премия выдается деньгами. К ним намного легче привыкнуть. А для дополнительной мотивации человека очень полезно использование таких видов премиальных, которые имеют особенное значение именно для данной конкретной личности. Соответственно лучше всего подходят специальные подарки.
Стимулирование имеет границы применения, которые должны быть определены в нормах права того или иного государства, и не может в полной мере заменить средства убеждения и меры принуждения. Очевидна необходимость поиска вариантов сочетания методов мотивации работников, степень и область распространения которых во многом определяются экономической, социально-психологической и административно-организационной сущностью общества.
Выводы
Мотивация понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, задающих ее границы и формы, придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга. Все приведенные выше мотивационные теории освещают наиболее важные аспекты отношения человека к работе, однако ни одна из них не в состоянии дать убедительного объяснения наличию или отсутствию мотивации, которое было бы верно на все без исключения случаи жизни. Мотивационные теории указывают руководителям, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для конкретных действий. Успех любой фирмы во многом зависит от того, на, сколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием.
Многообразие применяемых форм и систем оплаты труда обеспечивает необходимую гибкость мотивации работников, через заработную плату повышая ее индивидуальный характер. Перечисленные формы и методы стимулирования являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе на любом предприятии. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных специалистов и на высокую отдачу со стороны работников.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО ПКЦ «ВИТЯЗЬ-98»