Совершенствование систкмы мотивации персонала в торговом предприятии (стр. 15 из 17)

В идеале работа в ООО ПКЦ «Витязь-98» должна характеризоваться следующими принципами:

- оцениваться сослуживцами как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, является автономной (в установленных пределах);

- обеспечивать обратную связь с работником, это оценивается в зависимости от эффективности его труда;

- справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, который стимулирует качественное выполнение работы, а так же, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы. В зависимости от целей, которые преследует предприятие: увеличения объема продаж, либо продвижение отдельных видов продукции, либо снижения текучести кадров, повышения профессионального уровня сотрудников, руководство фирмы выбирает различные виды оплаты. Для поддержания и укрепления трудовой дисциплины на ООО ПКЦ «Витязь-98» необходимо осуществлять с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Меры морального и материального стимулирования, находящиеся в органическом единстве, имеют целью обеспечение высокой трудовой дисциплины, укрепление порядка и организованности в организации.

До последнего времени меньше внимания уделялось социально-экономическим факторам, которые также обуславливают рациональное использование рабочего времени.Изучение условий труда играет большую роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв.

Расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий:

Расчет производим по формуле (1.1):

Уменьшение текучести рабочей силы, выявленной неудовлетворенностью организацией труда.

Эс = Σ4i=1 Рт1 * (1 – КТ2/КТ1), (1.1)

где Σ4i=1 Рт1 – среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью рабочей силы, руб., в том числе:

Рт1 – ущерб, нанесенный недополучением продукции в течение двух недель у работников, решивших оставить работу;

Рт2 - ущерб, нанесенный недополучением продукции у работников, вновь принятых на работу;

Рт3 – затраты связанные с обучением вновь принятых работников;

Рт4 - дополнительные расходы, связанные с организационной работой по приему и увольнению работников по собственному желанию;

КТ2 – ожидаемый коэффициент текучести рабочей силы после внедрения комплекса мероприятий по научной организации труда, %;

КТ1 – фактический коэффициент рабочей силы в связи с недостатками в организации труда на предприятии, %.

Рт1 = 15750 р.

Рт2 = 65000 р.

Рт3 = 92500 р.

Рт4 = 19600 р.

КТ1 = 10%.

КТ2 = 0,5%.

192850 * (1 – 0,5% / 10%) = 183207,5 р.

Проведенные мероприятия на ООО ПКЦ «Витязь-98» значительно повлияют на снижение текучести кадров. Руководству необходимо обратить внимание на работников и на выполнение ими своих обязанностей, тем самым, решив, что за хорошую работу нужно вознаградить повышением оплаты до уровня выше среднего. Более того, концентрация на высокой зарплате и премиях повышает ожидания людей и, таким образом, общие компенсационные издержки.

Профессиональный энтузиазм сотрудников будет зависеть от уверенности работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату, степени уверенности, что достигнутые им успехи будут оценены и вознаграждены руководством, ценности в глазах работника самого ожидаемого поощрения. Руководителю ООО ПКЦ «Витязь-98» необходимо стремиться сформировать благоприятную рабочую атмосферу, мотивируя сотрудников к следующим стремлениям:

- выполнять работу максимально качественно;

- о воровстве или обмане даже и не помышлять (в отношении и Клиентов и руководства);

- поддерживать порядок на территории, к оборудованию относиться по-хозяйски, за всем следить "как за своим";

- защищать интересы АЗС в нерабочее время;

- «болеть» проблемами АЗС;

- чувствовать себя ответственным участником одной команды.

Устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимание внутри коллектива, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей. Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке. Установленный дух коллективизма, семейственности и корпоративности в фирме приведет к улучшению результатов в торговле и укреплению искренних дружеских отношений, уважению и преданностью фирме.

Выводы

В настоящее время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере. В данной главе были предложения по совершенствованию мотивации персонала, произведен расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий, которые повлияют на снижение текучести кадров, даны рекомендации по совершенствованию социально-психологического климата на ООО ПКЦ «Витязь-98». Также было предложено руководителю ООО ПКЦ «Витязь-98» один из основных факторов мотивации персонала для выполнения работы является оплата труда, выступающая в форме заработной платы. Значимыми являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска, премии. Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса: управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации.

Заключение

Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда. Эффективная работа предприятия - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль. Вопросы оплаты и материального стимулирования работников представляются также составной частью организации труда.

Целью дипломной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персоналаООО ПКЦ «Витязь-98» путем проведения следующих мероприятий:

1. проведение совершенствования организационной структуры системы управления персоналом ООО ПКЦ «Витязь-98»;

2. проведение совершенствования системы оплаты труда;

3. внедрение мероприятий по повышению социальной защищенности персонала;

4. также произведен расчет экономического эффекта предлагаемых мероприятий, которые повлияют на снижение текучести кадров на ООО ПКЦ «Витязь-98»;

6. и, наконец, были предложены мероприятия по внедрению совершенствования управления персоналом в ООО ПКЦ «Витязь-98».

В теоретической части дипломной работы были рассмотрены основные понятия и значение мотивации трудовой деятельности персонала в современных условиях. Здесь же были рассмотрены основные теории мотивационной деятельности, наиболее известные из них: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Здесь же была проведена сравнительная характеристика традиционных и современных подходов мотивации персонала.

В заключение была рассмотрена необходимость управления мотивацией персонала на ООО ПКЦ «Витязь-98». Путем материального и нематериального стимулирования персонала.

В аналитической части были рассмотрены вопросы, связанные с анализом хозяйственной деятельности ООО ПКЦ «Витязь-98». В частности краткая экономическая характеристика деятельности ООО ПКЦ «Витязь-98», организационная структура управления ООО ПКЦ « Витязь-98», проведен анализ численности и ранжирования персонала организации. Здесь же была проанализирована система управления персоналом ООО ПКЦ «Витязь-98» путем анализа: организационной структуры, состава и функций системы управления персоналом. В целях более полного использования творческого потенциала личности, точного учета специфики выполняемых работ и обеспечения оптимального сочетания, коллективных и личных интересов используется целая система трудовых договоров.

Анализ системы мотивации персонала:

1. В ООО ПКЦ «Витязь-98» была выявлена удовлетворенность персоналом оплатой труда, но неуверенность в сохранении за собой рабочего места, что не способствует сформированию нормального психологического климата и психологическому состоянию каждого работника в отдельности.

2. Индексы удовлетворенности показали не полную удовлетворенность сотрудников своей работой.