Однако в процессе анализа воздействия административных методов выявилось слабое применение системы контроля за исполнением документов на предприятии, что приводит к неэффективности некоторых распорядительных воздействий.
На мой взгляд, в ООО «Чайка» недостаточно развита кадровая политика.
Основные инструментарии в работе с персоналом – социально – психологические методы используются не в полной мере:
- полученные методом анкетирования и тестирования данные частично используются при приеме на работу персонала;
- поддерживается дух соревновательности сотрудников ежемесячное, ежеквартальное, ежегодное проведение конкурса среди менеджеров на звание «Лидер - менеджер месяца (квартала, года)».
Совершенно не используются такие социально – психологические методы как:
- организация индивидуальной работы с сотрудниками с учетом типа личности, темперамента (мероприятия по аттестации специалистов);
- проведение тренингов и семинаров для руководителей;
Необходимо отметить, что в настоящее время на фирме имеет место нервозность и психологический дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям. Прежде всего, это обусловлено тем, что на предприятии очень мало значения придается социально – психологическим методам, значительно больше значения придается экономическим методам.
Для того, чтобы выяснить степень конфликтности работников предприятия, стратегию поведения в конфликте, автор применил такой метод исследований, как тестирование. Взята группа работников ООО «Чайка» из разных отделов, но имеющих постоянные производственные отношения.
Таблица 3
Группа работников, проходящих тестирование
| Должность | Возраст | Стаж работы на Занимаемой должности | Оклад |
| Директор | 39 | 13 | 10 000+20% от суммы прибыли всех менеджеров |
| Гл.бухгалтер | 47 | 9 | 15 000 |
| Менеджер по сбыту | 27 | 3 | 10% от инд. прибыли |
| Начальник базы | 38 | 4 | 6 000 |
| Менеджер (ученик) | 22 | 1 | 5% от инд. прибыли |
Результаты тестирования показали, что в среднем коллектив неконфликтный, стиль поведения в конфликтных ситуациях предпочитают такой, как сотрудничество.
2.3. Рекомендации по преодолению конфликтов
Для разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным можно посоветовать следующее.
1. Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предполагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами – от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.
2. Аргументируйте свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному целесообразно подкрепить убедительностью доводов и правовыми нормами.
3. Умейте слушать подчиненного в конфликте. Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее бы мог дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, а это затрудняет разрешение конфликта.
4. Вникайте в заботы подчиненного. Многие конфликты «по вертикали» возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной. Более разумное отношение начальника к интересам подчиненного, иногда даже демонстрация того, что его проблемы небезразличны для руководства, делает подчиненного сговорчивее, менее конфликтным и компромиссным.
5. Без особой нужды не идите на эскалацию конфликта с подчиненным. После обострения конфликта его сложно разрешить, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.
6. Повышение голоса в конкретном диалоге с подчиненным – не лучший аргумент. Как показывают исследования, в 30 % конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик и т.п. Грубость является признаком того, что руководитель не владеет ситуацией и собой. Слово – вот основное средство воздействия на подчиненного и использовать его нужно для разрешения конфликта, а не его обострения.
7. Переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного. Это дает ему моральное право ответить тем же самым. При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию по отношению к подчиненному, обращаться к нему на «Вы»
8. Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать сложно, опираясь на должностной статус. Спокойствие руководителя, его уверенность в себе усиливают в глазах подчиненного справедливость требований начальника.
9. Используйте поддержку вышестоящего руководства и общественности. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усилие давления на подчиненного, а на разрешение противоречия.
10. Не злоупотребляйте возможностями должностного положения. Должностное положение – солидное преимущество в конфликте с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу используют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.п. Такие действия озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.
11. Не затягивайте конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени длительные конфликты чреваты взаимными обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя.
12. Не бойтесь идти на компромисс. Особенно в тех случаях, когда у руководителя нет уверенности в своей правоте.
13.Помните, что конфликтный руководитель – это не всегда плохой руководитель. Главное – быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.
14. Конфликтный руководитель - всегда неудобный руководитель. Упрочению вашего авторитета будет способствовать умение разрешить предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.
[1] Вершинин М.С. «Конфликтология» Конспект лекций. – СПб, 2000.- 316 с.
[2] Мескон М.Х. Основы менеджмента: – М.: Дело, 2002.-702с
[3] Ершов А.А. Личность и коллективе: межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. – Л.: Знание, 1976. – 40 с.
[4] Самыгин С.И. Психология управления: учебное издание. – Ростов- на Дону, изд. «Феникс», 2000.-238с.
[5] Скотт Г.Д. Конфликты: пути преодоления/Пер. с англ.- Киев, изд. Об-во «Верзилин и К˚ ЛТД»,2000.-238с.
[6] Скотт Г.Д. Способы разрешения конфликтов/Пер. с англ.- Киев, изд. Об-во «Верзилин и К˚ ЛТД»,2000.-196с.
[7] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 2004. – 300 с.