ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В соответствии с актуальностью обозначенной проблемы для достижения цели данной дипломной работы, исследования современных подходов к стимулированию эффективной деятельности персонала были решены следующие задачи: обоснованы теоретические подходы к проблеме мотивации; раскрыты современные формы и методы стимулирования труда в организации; проанализировано практическое применение системы стимулирования; проведён анализ финансово-хозяйственной деятельности учреждения, предложены пути по совершенствованию организации стимулирования труда в учреждении. На основании вышеизложенного сделаны следующие выводы.
Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Основными слагаемыми эффективного стимулирования труда является стимулирование трудящегося человека. В организациях, где люди тесно взаимодействуют друг с другом, при использовании стимулов должны учитываться потребности и их удовлетворение, предприимчивость и интересы личности, и даже характер и образ жизни. Тогда стимулирование будет по - настоящему действенным и личностно значимым. Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству учреждения действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию учреждения. Поэтому хозяйственная деятельность учреждения во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы в учреждении. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности. Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо учреждения и общества. Обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, определяющих эффективность использования персонала являются основными факторами конкурентоспособности организации. Управление на основе стимулирования может быть успешным в случае: учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и общества; дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников; обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками.
Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет материальное стимулирование. Недостатки системы материального поощрения обуславливают неполноту использования способностей сотрудников. Уравнительность в распределении заработка и его несоответствие трудовому вкладу снижает отдачу работников. В организации оплаты труда не реализуется целиком ее важная функция - стимулирование работника к творческому труду. Зачастую ситуация, в которой оказывается работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок. Связано это с сохранением сложившихся принципов оценки труда работника в рамках тарифной системы, ориентированной на средние стандарты, нормированностью квалификации, работы, профессиональной типизацией, технологической заданностью. Трудовое стимулирование в изучаемом учреждении имеет следующие основные признаки: общую трудовую пассивность; малую значимость общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, при низкой интенсивности неквалифицированного труда. Такое состояние трудового стимулирования является отражением кризиса труда. Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы. В рамках старого хозяйственного механизма, сводящего практически к нулю свободу выбора трудового поведения, шансы этого типа людей минимальны, их деятельность чаще всего ограничивается и подавляется. Выходом из положения является использование коллективных методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие учреждения принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества предоставляемых услуг и эффективности деятельности учреждения, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства учреждения.
Сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее использования для реализации мотивационной политики. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему организации и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. Заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда.
В дипломной работе выявлены доминирующие мотивационные типы работников: профессиональный и инструментальный. На основании проведенного изучения мотивационного профиля работников определено, что оптимальными методами стимулирования для работников с инструментальным и профессиональным типом являются денежное стимулирование, косвенное материальное стимулирование (гибкий график работы, хорошо организованное рабочее место), творческое стимулирование (предоставление возможности решения интересных и сложных задач, возможности реализовать себя), участие в управлении. Оптимальной является форма оплаты труда, учитывающая квалификацию работника, его образование, сложность выполняемой работы.
Проведенное исследование мотивационных и демотивационных факторов говорит о необходимости совершенствования системы материального стимулирования работников, одним из узких мест стимулирования работников является косвенное материальное и нематериальное стимулирование. Перспективными направлениями совершенствования мотивационного механизма являются применение моральных стимулов, продвижение по службе, обеспечение комфортных условий труда, благоприятного психологического климата, информированности сотрудников, предоставление возможности для самореализации.
В дипломной работе разработана методика регулирования организационного поведения работников на основе компетенций. Применение этой методики позволит повысить заинтересованность работников в использовании компетенций, справедливо оценить достижения работника, выявить те компетенции, которые нуждаются в «корректировке», обеспечить профессиональное обучение и развитие кадров, улучшить качество работы.
В дипломной работе предложена многофакторная модель установления системы оплаты труда. Преимуществами разработанной модели являются: учет наиболее значимых, основных по оценке Мировой Организации Труда, факторов; более справедливая, обоснованная, последовательная оценка подчиненных; аргументация при изменении оплаты труда.
В целом оценка системы стимулирования свидетельствует, что в учреждении используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала. Учитывая экономическую ситуацию в стране, регионе и в исследуемом учреждении можно констатировать, что система стимулирования эффективной деятельности кадров в МУК ВЦ «Галерея» является удовлетворительной и адекватной ожиданиям персонала организации.
При анализе основных показателей хозяйственной деятельности МУК ВЦ «Галерея» было установлено следующее: за 2006 год техническое состояние основных средств в учреждении несколько улучшилось за счет более интенсивного их обновления. Общая сумма поступлений по внебюджетным средствам увеличилась в 2006 г. по сравнению с 2005 г. на 59,2 %. Доходы от услуг культуры увеличились на 64,7 %, туристских услуг на 59,7 %, прочих видов услуг на 46,8 %.. В целом деятельность МУК ВЦ «Галерея» не является прибыльной, коммерческая деятельность по продаже изделий народных промыслов приносит доход, но эти средства расходуются на выплату премий, надбавок и другие цели учреждения. Доход от рыночных продаж товаров, услуг, работ по внебюджетной деятельности в 2005 году составил 4771234,65 рублей, в 2006 году – 5609267,01 рублей. Доход от продаж увеличился на 838032,36 рублей, но при этом показатели чистого операционного результата отрицательные, в 2006 году ниже по сравнению с 2005 г на 68877,15 рублей. В 2005 году дефицит бюджета составил 3505080,00 руб., а в 2006 году 4427000,00 руб., что на 921920 рублей больше, чем в 2005 году. Снижение поступлений доходов и утверждение бюджета с дефицитом заставляют бюджетные организацию заниматься предпринимательской деятельностью, от которой поступившие средства остаются в ее распоряжении и могут расходоваться на определенные цели, не финансируемые из бюджета, или на статьи, предусмотренные сметой расходов. Тем не менее, доля бюджетных ассигнований составляет значительную часть.