Формирование современной системы развития персонала (стр. 2 из 12)

4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.

Структура целей и задач развития персонала представлена в табл. 1.

Таблица 1.

Структура целей и задач развития персонала

Цели развития	Задачи	Личность	Группа
Стратегические	Улучшение адаптационных способностей и развитие инновационных качеств	Углубление и расширение персональной безопасности и стабильности. Развитие потенциала личности	Развитие кадрового потенциала, команды как аспекта группового управления
Оперативные и тактические	Совершенствование профессиональных знаний и способностей. Традиционная работа с персоналом, его обучение	Ориентация сотрудников на профессиональную карьеру внутри организации. Развитие творческого потенциала личности	Развитие персонала в соответствии с изменениями организации (организационное развитие сотрудников)

Знания сотрудников морально устаревают, их необходимо обновлять в соответствии с развитием тех областей знаний, с которыми они сталкиваются в своей работе. Из рис.1 видно, как с течением времени происходит "старение" знаний, а следовательно уменьшение их ценности.

Как правило, базовые знания, полученные в школе, устаревают медленно, но в пополнении специальных знаний, необходимых для успешной работы, мы нуждаемся достаточно часто.

Рис. 1. Уменьшение пользы от изначально новых знаний в различных областях

Успешное развитие персонала обусловлено тремя факторами: знаниями, возможностями и поведением сотрудников.

Знания являются основой развития способностей персонала, содействуют формированию личностного потенциала человека. В контексте развития персонала различают два вида знаний, необходимых в ежедневной, текущей работе, общее знание своего дела.

Знания, необходимые для решения текущих задач, не могут быть определены должностными обязанностями. Это профессиональные знания, которые персонал приобретает вместе с опытом работы. Общие профессиональные знания приобретаются в процессе получения образования и дальнейшей подготовки кадров.

Возможности подразумевают условия использования полученных знаний, определяют коэффициент их полезного действия, реализации. Развитие персонала связано прежде всего с приведением в соответствие знаний сотрудников и их возможностей. В рамках своих возможностей и на основе собственной деятельности сотрудники приобретают опыт.

Поведение персонала как фактор его развития стало играть все более заметную роль при групповом управлении, солидарном стиле лидерства. Без учета особенностей поведения, взаимоотношений, межличностных и неформальных коммуникаций, только на основе повышения знаний и возможностей нельзя обеспечить развитие персонала.

Успешное развитие персонала требует использования конкретных методов, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов. Среди методов развития персонала можно выделить: а) методы формирования и развития кадрового потенциала организации и б) методы развития потенциала каждого сотрудника.

К первой группе относятся:

· методы организационного развития, совершенствования организационных структур, составления штатного расписания;

· методы улучшения фирменного стиля управления;

· методы конфликтного менеджмента, содействующие межличностным коммуникациям и созданию благоприятного микроклимата;

· техника групповой работы менеджера.

Необходимо отметить, что это методы развития персонала предприятия как совокупного работника.

Развитие персонала на уровне конкретной личности составляет содержание методов второй группы. К ним относятся:

· методы подготовки и переподготовки рабочих, специалистов и руководителей;

· методы повышения квалификации за пределами организации;

· фирменные однодневные или недельные семинары (например, "Сименс-семинар");

· конференции, групповые дискуссии;

· дуальные менеджмент-тренинги (решение совместно с учеными конкретных хозяйственных задач);

· модерация, или методы решения проблем в процессе творческой дискуссии без права вето у модератора, т.е. у человека, который ведет дискуссию, как, например, это делается в популярных телепередачах;

• система методов содействия развитию творчества (эвристические методы, деловые игры)[3].

Развитие персонала – это направленное изменение персонала для приобретения нового качества через снятие внешних ограничений для достижения целей данной организации. Под внешними ограничениями понимаются такие, которые не позволяют персоналу улучшать свои формы и методы работы и снятие которых даст возможность персоналу организации выйти на новый уровень. Например, внешними ограничениями могут быть отсутствие компьютерных знаний или отсутствие знаний новых методов работы с клиентами[8].

В рамках режима развития организации выделяют три подрежима: подрежим методного развития, подрежим функционального развития и подрежим концептуального (парадигмального) развития[12].

С точки зрения персонала развитие в подрежимах происходит следующим образом.

Если персонал развивают под заданные функции, объясняют и учат персонал работать так, как необходимо, это означает, что действует подрежим методного развития. Фактически, происходит развитие новых навыков персонала в отношении прежних функций. Например, продавцов в торговых точках в рамках функции «обслуживание покупателей» обучают новым способам работы - мерчендайзингу, т.е. проведению различных мероприятий в торговом помещении для продвижения продаж.

Если персонал учат выполнять новые функции как с использованием старых, так и новых методов, то это означает, что организация переходит в подрежим функционального развития. Приведем такой пример: менеджер по продажам становится коммерческим директором по продажам. Таким образом, у него происходит расширение как функциональных обязанностей, так и полномочий. Одновременно возрастает уровень ответственности и изменяется уровень взаимодействий с коллегами. Среди появившихся новых функций можно назвать управление разработкой и реализацией ассортиментной и ценовой политик или, например, организацию разработки плана продаж.

Если персонал учат новым представлениям о мире, то есть, в его сознании формируют новую картину мира, под которую требуют выстроить и новую систему функций, и новые методы их реализации, в том числе, новые организационные структуры, это означает, что организация перешла в подрежим концептуального развития. В него она переходит в том случае, если мир, в котором организация действовала, изменяется настолько, что она уже не может существовать в прежнем виде, выполняя те же самые производственные и управленческие задачи.

Примером для иллюстрации этого подрежима может служить ситуация, сложившаяся в нашей стране, когда государство объявило о введении свободного экономического рынка и конкуренции, и многие работники научно-исследовательских институтов вынуждены были на базе институтов создавать частные организации и принимать на себя функциональные обязанности менеджеров или маркетологов (по сути, становиться ими).

Задача развития персонала – это создание таких условий в рамках одной организации, когда человек мог бы гармонично развиваться, повышая свой профессиональный, творческий и материальный статус, что способствовало бы стабильности и процветанию самой фирмы[16].

Для решения этой непростой задачи необходимо разработать желаемую модель развития персонала, предварительно отрефлексировав и проанализировав сложившуюся в организации ситуацию в сфере развития персонала.

Подсистема профессионально-квалификационного развития, продвижения работников представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства[16].

Данная подсистема призвана решить такие задачи, как:

· закрепление стабильного контингента работников;

· повышение эффективности использования кадров;

· создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы;

· своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;

· обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

Правильно организованной системе профессионально-квалификационного развития, продвижения рабочих отводится роль внутреннего регулятора согласования интересов производства и каждого конкретного рабочего. Отметим основные принципы, на которых должно строиться развитие работников (рис. 2)[19].

Рис. 2. Принципы управления развитием работников

Профессионально-квалификационное развитие должно быть тесно увязано с внедрением в производство новой техники и технологии, с результатами анализа соответствия рабочих требованиям, предъявляемым к ним содержанием работы, необходимой и фактической численности, структуры вакантных рабочих мест, запросов рабочих к содержанию и условиям своего труда, к своему профессионально-квалификационному продвижению, а также с такими составными частями управления персоналом, как профориентация и профподбор кадров.