Встречается множество определений понятия карьера. Сложность и многообразность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.
Карьеру по среде рассмотрения традиционно делят на внутриорганизационную и межорганизационную.
Межорганизационная карьера, означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.
Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.
Оба вида карьеры реализуются в трех основных направлениях.
1. Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
2. Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре. К горизонтальной карьере можно отнести также расширение задач в рамках занимаемой ступени. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
3. Центростремительное – это движение к руководству организацией.
Существует также несколько других видов карьеры.
Внутрипрофессиональная – повышение квалификационного разряда и профессионального мастерства в пределах своей профессии и освоение смежных профессий.
Межпрофессиональная – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной или переход на другую профессию примерно равной сложности.
Линейно-функциональная – комплектование квалифицированным персоналом должностей руководителей, повышение содержательности труда, степени ответственности и авторитета сотрудника.
Социальная – связана с переходом из одной категории персонала в другую.
Движение кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, так как обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников.
Движение кадров состоит из таких процедур:
- повышение в должности или квалификации;
- перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место;
- понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность;
- увольнение, когда работник полностью меняет место работы.
Решение аттестационной комиссии, штатное расписание, должностные инструкции, личные дела сотрудников, приказы заместителя главного врача по кадровым вопросам являются исходными данными для учета движения кадров.
Теоретическая часть вопроса профессионального развития персонала в здравоохранении достаточно обширна. В одном вопросе пересекаются проблемы профессионального обучения персонала в учреждении здравоохранения, планирования карьеры и оценки персонала. И действительно, все эти понятия тесно между собой связаны.
1.2. Особенности профессионального развития персонала в организациях здравоохранения.
Одним из основных лицензионных требований при осуществлении медицинской деятельности является повышение не реже 1 раза в 5 лет квалификации работников, осуществляющих медицинскую деятельность.[6]
Технология интенсивного обучения предусматривает проведение краткосрочных занятий с медицинским персоналом по освоению нововведений, применение приобретенных знаний и навыков на рабочем месте и последовательную передачу знаний и опыта медицинским работникам. Постоянное внедрение новшеств в деятельность учреждения здравоохранения определяет перечень основных требований к организации системы интенсивного обучения персонала:
- гибкость – вид новшества и масштаб внедрения определяют состав специалистов, привлекаемых для обучения, базы первоначального внедрения, место проведения и характер обучения, структуру системы и сроки распространения знаний;
- высокая интенсивность обучения – использование активных форм обучения, адекватных внедряемому новшеству, повышение роли самостоятельной работы по освоению новых знаний, распространение знаний в максимально короткие сроки;
- этапный характер передачи знаний внутри подразделения и между подразделениями учреждения здравоохранения посредством использования в качестве обучающих медицинских работников, освоивших внедрение.
Процесс интенсивного обучения медицинского персонала нововведениям складывается из следующих этапов: разработка учебных методических материалов, период освоения новых знаний, реализация приобретенных знаний в практической деятельности, оценка эффективности использования новых знаний, распространение знаний.[7]
Проведение обучения сопровождается текущим контролем усвоения учебного материала. Далее лица, прошедшие курс обучения, организуют занятия специалистов по кустовому принципу (в данном случае – внутри учреждения). Степень распространения новшества и количество медицинских работников, участвующих во внедрении, определяют число ступеней последовательного обучения персонала.
Этап реализации знаний складывается из внедрения новшества в практическую работу (локальное – по месту работы инструкторов, масштабное – в рамках всего учреждения). Локальная реализация новшеств сопровождается адаптацией и уточнением новых методов профилактики, диагностики, лечения, обогащением знаний практическими навыками. На базах локального внедрения формируются центры практического обучения медицинского персонала (вторая ступень обучения). Выбор баз локального внедрения определяется видом внедряемого новшества и наличием соответствующих специалистов – новаторов, способных осуществить внедрение и организовать обучение.
Оценка эффективности нововведения осуществляется по конечным результатам реализации, предусмотренным разработчиками. Этапная оценка эффективности проводится по промежуточным результатам реализации. Учет и контроль эффективности реализации новшеств осуществляется соответствующим структурным подразделением инновационной направленности (комиссией по инновациям или по повышению качества). Этим же подразделением проводится изучение степени усвоения знаний на различных этапах внедрения.
К работе по обучению персонала могут привлекаться разработчики внедряемых новшеств, работники внедренческих фирм, специалисты, освоившие новшество.
Работа по обучению медицинского персонала масштабным новшествам выполняется преимущественно без отрыва его от основной работы. Формирование обучающихся групп осуществляется в зависимости от вида новшества, планируемого периода внедрения, с учетом охвата необходимых специалистов (врачей, средних медработников, технических работников и т.д.), работающих в данном учреждении. Возможно привлечение сотрудников соседних учреждений. Порядок формирования групп для обучения определяется руководителем учреждения, разрабатывается график занятий. Вместе с тем учрежденческие центры интенсивного обучения могут стать базами обучения и распространения опыта реализации внедряемых новшеств. Координация инновационной деятельности нескольких учреждений позволяет каждому из них отрабатывать внедрение локальных новшеств, а наличие единой базы обучения – распространять знания во всех учреждениях-участниках с взаимопередачей знаний и опыта внедрения.
На уровне индивидуального освоения новых знаний проводится активное насыщение знаниями медицинского персонала заинтересованных подразделений учреждения. На основе использования учебно-методических материалов проводится самостоятельная работа по освоению новшества, реализация его на практике, обогащение знаний практикой, что учитывается при окончательной доработке методических материалов. На этом же уровне осуществляется передача знаний между подразделениями по принципу «врач – врачу», «средний медработник – среднему медработнику».
В современных условиях непрерывного развития медицинской науки, внедрения в медицинскую практику новых медицинских технологий и организационных форм оказания медицинской помощи сестринское дело также непрерывно развивается. Поэтому организация непрерывного повышения квалификации сестринского персонала является одной из важнейших задач главных медицинских сестер.
Работа по повышению квалификации проводится комплексно, на плановой основе с использованием различных форм и методов обучения.
Одним из важных методов повышения квалификации является организация занятий непосредственно в лечебном учреждении с различными группами сестринского персонала. Тематика занятий формируется с учетом задач, стоящих перед учреждением, а также выявленных при проверках недочетов и ошибок в работе сестринского персонала.
Серьезное внимание уделяется вопросам изучения новых нормативных и методических материалов.
Специально для старших медицинских сестер проводятся занятия по вопросам трудового законодательства, правилам учета материальных ценностей и проведения инвентаризации, опыту воспитательной работы, повышению качества сестринской помощи и др.
К проведению занятий привлекаются не только врачи, но и опытные, грамотные медицинские сестры, особенно из числа старших медицинских сестер, что способствует повышению их квалификации.
Немаловажно и обучение младшего медицинского персонала. В программы их занятий включаются вопросы соблюдения должного ухода за пациентами, правила медицинской этики, правила кормления больных и др.