При тестировании работника, возможно выявление у него предпочитаемого стиля управления, склонности к эмоциональному выгоранию для групп профессий «человек-человек». Для этого можно воспользоваться, например, опросниками «Методика определения стиля руководства коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева» и «Методика диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко».[8]
В игровых упражнениях можно полноценно оценить навыки профессионального общения работника, осуществления им просоциального поведения. Этого можно достичь через задание ролевых игровых ситуаций, моделирующих конкретную деятельность работника социальной сферы. Конкретные навыки общения, такие как умение, получить информацию, умение аргуменировать, убеждать, настроенность помогать или, наоборот, только оценивать; система установок на определенный контингент, с которым работает интернат для пожилых людей и многое другое. К тому же ценности работника становятся в игре «видимыми», явными, так как реализуются в поведении.
Оценка персонала по-видимому, не может быть абсолютно надежной и совершенно эффективной, так как она всегда осложнена рядом обстоятельств:
1) Ее проводят люди. Элемент субъективности даже у высокопрофессиональных менеджеров по персоналу всегда в работе присутствует;
2) В абсолютном большинстве случаев проведение дополнительной личностной оценки при приеме на работу законодательно не регламентировано. Поэтому отказ кандидата от прохождения тестирования не может служить основанием к отказу в его приеме;[9]
3) Не существует абсолютно идеальных методик оценки, дающих объективное представление о качествах работника.
Это только наиболее существенные обстоятельства. Подробное рассмотрение таковых выходит за рамки данного реферата.
Проблема надежности и эффективности может перерастать в проблему объективности оценки персонала, которая, в свою очередь, формулируется в виде отдельных требований к оценочной технологии. «Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
1) объективно – вне зависимости от чьего-либо частного мнения;
2) надежно – относительно свободно от ситуативных факторов;
3) достоверно – оценка реального уровня профессиональных навыков;
4) с возможностью прогноза – потенциальные возможности человека;
5) комплексно – в связи с организацией;
6) оценочные мероприятия должны встраиваться в общую систему кадровой работы организации;
Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сила организации заключена, прежде всего, в ее человеческом капитале.
Огромную роль играет в организации индивидуальность, личность. Индивидуально «окрашены» даже профессиональные способности, возможности, навыки работника, его неповторимое мировоззрение и невоспроизводимая другими людьми система социальных связей.
Квалифицированная работа с персоналом – это инвестиции в человеческий капитал. А он того стоит.
1. Е.Ю. Алексеева, И.Б. Бородин, А.В. Василенко, О.А. Долгополова, Е.В. Никонова, Г.В. Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998;
2. Управление персоналом. №1, 2006
3. Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1990.
4. Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, П.В. Малиновский, Н.М. Малиновская. Управление персоналом. М., 2005
5. Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. №10
6. Практическая психодиагностика/ ред.-сост. Д.Я. Райгородский., Самара., 1998.
[1] Е.Ю.Алексеева, И.Б.Бородин, А.В.Василенко, О.А.Долгополова, Е.В.Никонова, Г.В.Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998. С.8
[2] Управление персоналом. №1, 2006, с.204.
[3] Е.Ю.Алексеева, И.Б.Бородин, А.В.Василенко, О.А.Долгополова, Е.В.Никонова, Г.В.Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998. С.10
[4] Управление персоналом. №1, 2006, с.221
[5] См. например, Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1990.
[6] Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, П.В.Малиновский, Н.М.Малиновская. Управление
персоналом., М., 2005, С.329
[7] Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. №10
[8] Практическая психодиагностика/ред.-сост. Д.Я.Райгородский., Самара., 1998.
[9] Управление персоналом. №1, 2006, с.204.