Неклассическая теория фирмы базируется на работах Джулии Робинсон. Она анализирует фирму, действующую в условиях несовершенной конкуренции при многообразии поведенческих характеристик (конкуренции, монополии). В ее работах берет начало утверждение положения о наличии прямой связи между уровнем концентрации на рынке, уровнем рыночной цены и величиной монопольной прибыли каждого продавца. Если раньше считалось, что конкуренция – это только ценовая борьба, то Робинсон выдвигает в качестве факторов конкуренции регулирование транспортных тарифов, уровень качества продукции, особенности обслуживания клиентов, сроки кредита, репутацию фирмы, рекламу. Развитие данной исследовательской концепции продолжил Э. Чемберлен, который ввел понятие монополистической конкуренции. При небольшом числе фирм каждый продавец осознает свою зависимость от поведения других продавцов, взаимное влияние своих действий на выбор цен и объемов продаж конкурентами.
В институциональной теории фирма рассматривается как совокупность долгосрочных контрактов. Согласно теории Р. Коуза, основной причиной существования фирмы являются наличие и величина транзакционных издержек. Последняя минимизируется в соответствии с размером фирмы. Фундаментальный вопрос функционирования фирмы: «Производить или покупать?» Дополнением к неоклассической теории стало положение о введении прав собственности (на оборудование, запасы, здания, патенты, репутацию и т. д.). Они рассматриваются как право на определение возможных способов использования активов.
5. Организационная культура
Носителями организационной культуры являются люди. В организациях с устоявшейся организационной культурой она начинает существовать отдельно от людей и активно воздействовать на членов организации, меняя их поведение в соответствии с присущими ей нормами и ценностями.
Организационная культура оказывает огромное влияние: на производственные показатели и долгосрочную эффективность организации; отдельных работников, например на их моральные качества, преданность идеям организации; производительность труда; состояние физического здоровья и эмоциональную устойчивость наемных работников.
При создании или изменении существующей организационной культуры необходимо добиться полного понимания и усвоения ценностей работниками организации и обеспечить различное проявление организационных ценностей в рамках организации.
Организационная культура – это совокупность норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям.
«Все эти принципы помогут совместно подвести рабочих и управление к осознанию интересов, которые они разделяют», – писал А. Файоль. Под организационной культурой понимаются принципы работы и условия оценки деятельности коллектива предприятия .
Этические принципы предпринимательства в значительной степени отражают общественные ценности. Средневековая католическая теология провозглашала принцип: «Торговец может считать себя безгрешным, но не может одобряться Богом». Святой Фома Аквинский отмечал особо, что большинство форм торговли, осуществляемой с целью извлечения прибыли, является обязательно аморальным.
Средневековая этика проповедовала бескомпромиссный идеализм: прибыль есть стяжательство независимо от того, как она получена.
В протекционистских воззрениях XVI в. труд и служение Богу уже совмещались: «Трудясь, можно не только служить Богу, но и увеличить богатство во славу Богу. Труд может быть одобрен Богом. Усердный работник менее привлекателен для дьявола. Вознаграждение финансовым успехом – знак расположения Бога».
XIX в. выдвигал на первый план персональные добродетели: бережливость, надежность, благочестивость, прилежность, рассудительность. Они соответствовали правилам распределения привилегий и собственности. Залогом успеха были объявлены исполнение обязанностей, сочетание моральных качеств и удачливости в бизнесе.
В XX в. этические принципы предпринимательства предусматривали приобретение богатства не только без ущемления чужих интересов, но и с пользой для окружающих, удовлетворением их материальных нужд. Прибыль рассматривалась как вознаграждение за исполнение социально полезной функции.
Значительное влияние на принципы менеджмента оказывает национальная принадлежность. На английском предприятии «разрешение проблем» осуществляется за чашкой чая, французский менеджмент ориентирован на разработку детализированных инструкций, немецкий – на структурные изменения в системе управления, японский – на смену первого руководителя. Для российского менеджмента характерны следующие черты: ориентация руководства малых предприятий на зарубежный стиль; коллективизм в настроении трудового коллектива; приоритет ориентации работающих на взаимоотношения с начальником в ущерб соблюдению технологических и должностных инструкций.
Вырабатывая принципы организационной культуры , следует опереться на базовое положение, предполагающее, что деятельность предприятия происходит в интересах конкретных групп людей. Принимая решение, руководителю необходимо постоянно задаваться вопросами: «Хорошо ли это для держателей наших акций, для наших сотрудников, нашей страны, для наших покупателей?»
Для крупной компании выделяются базовые принципы организации деятельности:
• приоритет человеческого фактора;
• этика предпринимательства;
• наличие стратегии развития;
• оперативное решение возникающих проблем;
• создание благоприятного психологического климата;
• поддержка минимального числа уровней управления;
• развитие самостоятельности у отдельных работников и групп работающих;
• активный маркетинг.
В связи с организацией деятельности предприятия необходимо выделить следующие группы людей: работающие, управленческий персонал, держатели капитала, поставщики, смежники, покупатели, представители государственных структур власти, общество. Отношение коллектива предприятия к каждой из перечисленных групп должно регламентироваться соответствующим набором правил, условий, принципов. Обычно они представляют собой лаконичные формулировки.
Ориентация на общество:
1. Осуществляя прогресс, служить всему миру.
2. Посвятить себя дальнейшему развитию мировой цивилизации.
3. К миру через мировую торговлю
4. Что хорошо для страны, то хорошо для фирмы.
5. Служение нации путем совершенствования производства.
6. Всегда стремиться к неизведанному.
7. Наши изделия делают жизнь более комфортной.
8. Фирма – корпоративный гражданин сообщества.
9. Мы не идем на компромисс с этикой ради прибыли.
10. Экологическая чистота производства и продукции обязательны для нас.
11. Наш вклад в процветание родного города мы рассматриваем как наивысшую форму оценки эффективности нашей работы.
12. Мы гордимся всем, что мы сделали для города и России.
Ориентация на покупателя:
1. Потребитель – важнейшая фигура в нашем деле.
2. Мы зависим от потребителя.
3. Потребители – цель нашей работы.
4. Клиент находится в центре наших мыслей.
5. Потребители – не посторонние люди. Покупая наши товары, они делают нам одолжение.
6. Потребители – люди из плоти и крови, с чувствами и эмоциями.
7. Наша обязанность – удовлетворять нужды потребителей.
8. Потребители – источник жизненной силы нашей организации.
9. Потребители заслуживают самого вежливого и внимательного отношения с нашей стороны.
10. «Стыдно, если хорошее обслуживание является исключением».
11. Поставлять клиенту качественную продукцию надежно и быстро.
12. Мы постоянно совершенствуем свою продукцию, чтобы она соответствовала меняющимся запросам потребителей.
13. Продукция изготавливается по современной технологии, безопасной для здоровья и для окружающей среды.
14. Мы бескомпромиссны, когда речь идет о самых высоких требованиях к качеству изделий, которые мы покупаем и продаем.
15. Предлагаемый нами ассортимент является отражением оптимистичного взгляда на жизнь.
16. Все, что мы сэкономим благодаря хорошей организации труда, должно идти во благо нашим клиентам, выражаясь в снижении цен на нашу продукцию.
17. Все, что мы предлагаем, – предмет нашей гордости.
Ориентация на работающих:
1. Человеческий капитал – единственный из активов, повышающий свою стоимость.
2. Долевое участие служащих в результатах деятельности фирмы.
3. Выявление и развитие качеств наиболее активных работников.
4. Развитие деловых качеств и подготовка служащих к более ответственной работе.
5. Преимущественное продвижение по службе своих сотрудников.
6. Привлекательность рабочих мест
7. На ключевых должностях – только лучшие люди с высоким уровнем способностей.
«Между человеком образованным и необразованным такая же разница, как между живым и мертвым».
Аристотель
«Ни искусство, ни мудрость не могут быть достигнуты, если им не учиться».
Демокрит
8. Производительность – посредством людей. «В каждом рабочем нужно видеть источник идей, а не только пару рук».
9. Глубокое убеждение в общих этических ценностях.
10. Политика полной занятости.
11. Личные стимулы к труду.
12. Личное участие работников в принятии решений.
13. Развитие неспециализированной карьеры.
14. Уважение к человеку – превыше всего
15. Единый статус для всех.
16. Привлечение на работу специалистов высшей квалификации.
17. Повышение разнообразия работ.
18. Право выбирать работу, предпочтительную по интересам и силам.
Ориентация на руководителей:
1. Менеджер фирмы – пример для подражания, пример высоких норм личного поведения и профессиональных навыков.