МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ
“БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ
ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ”
Кафедра менеджмента
и маркетинга
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине: “Менеджмент”
на тему: “ Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия (на примере предприятия МОУП «Новая Вилия» Вилейского района) ”
Студентка 45эи группы
Ивашенко Анастасия Ивановна
Руководитель курсовой работы
ст.преподаватель
Основин Сергей Викторович
МИНСК
2009
РЕФЕРАТ
Тема курсовой работы:__”Привлечение, отбор и расстановка кадров в системе управления персоналом предприятия (на примере предприятия МОУП «Новая Вилия» Вилейского района)”
_____с.: табл.___5__, ил.__3___, библиогр.-__11___назв.
Ключевые слова:___персонал, кандидат, вакансия, подбор, должность, предприятие, анкета, собеседование, кадровый потенциал
Объект исследования: Минское областное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Новая Вилия» (МОУП «Новая Вилия»)
В работе проведен__анализ теоретических основ поиска и подбора персонала, также проведен анализ финансового состояния предприятия МОУП “Новая Вилия”, рассмотрено состояние кадрового потенциала предприятия и предложены мероприятия по улучшению подбора персонала
Область возможного практического применения проведенных исследований:____предприятия, в том числе предприятия агропромышленного комплекса
Автор работы подтверждает, что приведенный в ней цифровой материал правильно и объективно отражает состояние исследуемой проблемы.
____________________
(Подпись)
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………..…….…..…….с.4
1 Методологические основы формирования персонала
предприятия ………………………...……………………………..…...….с.5
1.1 Основные понятия в управлении персоналом………….…..….…с.5
1.2 Поиск персонала ………………………………………………..…..с.7
1.3 Методики отбора и расстановки персонала ………………………с.11
2 Состояние кадрового обеспечения МОУП «Новая Вилия» Вилейского района и его методов формирования персонала предприятия…….….....с.17
2.1 Общая характеристика хозяйства и его производственно-финансовых показателей …………………………..………………….с.17
2.2 Структурно-функциональный анализ системы управления .........с.21
2.3 Общее состояние кадрового потенциала предприятия МОУП
«Новая Вилия»...………………………………………………………...с.22
3 Основные пути совершенствования кадрового потенциала МОУП «Новая Вилия» Вилейского района……..............................……………...с.24
3.1 Разработка мероприятий по повышению уровня кадрового потенциала предприятия………………………………………………..с.24
3.2 Повышение эффективности работы предприятия за счет предлагаемых мероприятий ……………………………………..…….с.28
Выводы и предложения…………………….………………………….......с.31
Литература………………………………..…………….……………..…….с.33
Приложения………………………………….………………………...........с.34
Введение
Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую инфраструктуру. Как правило, стратегия кадровой работы, формирование системы управления персоналом осуществляются высшим руководством организации. Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.
Основными функциями управления персоналом являются: планирование; развитие и оценка персонала; системы его информационного обеспечения; менеджмент рабочего времени; развитие предпринимательства и подготовка предпринимателей; разработка концепции деловой активности персонала; маркетинг персонала. В данной работе подробно рассматривается поиск персонала, его подбор и расстановка кадров предприятия.
От правильного выбора работников на ту или иную должность зависит все состояние фирмы: показатели прибыли, рентабельности, а также иные финансовые показатели.
Целью данной курсовой работы является: изучение методологических основ привлечения, отбора и расстановки кадров в системе управления персоналом предприятия.
В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:
- ознакомиться с теоретическими сведениями об основах формирования персонала предприятия;
- исследовать и оценить уровень кадрового обеспечения предприятия;
- определить пути повышения уровня поиска и подбора персонала предприятия;
- разработать мероприятия по совершенствованию уровня поиска и подбора персонала предприятия;
- оценить эффективность предлагаемых мероприятий.
Объектом данного исследования является Минское областное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Новая Вилия»
1 Методологические основы формирования персонала предприятия
1.1 Основные понятия в управлении персоналом
Под управлением персонала, или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми. Это порождает две области функций менеджмента персонала:
¨ руководство людьми (лидерство);
¨ расчетно-аналитическую работу с цифровым материалом (расчет потребностей в персонале, определение его стоимости и анализ состояния, составление штатного расписания), разработку требований к персоналу.
Понятие руководства персоналом используется в различных вариантах, аспектах и на нескольких уровнях. На уровне предприятия как системы оно включает разработку подсистемы регулируемых отношений. На уровне процессов производства речь идет о непосредственном управлении сотрудниками. На уровне продуктов как овеществленной рабочей силы, которая была задействована при определенной расстановке кадров, руководство персоналом сводится к оценке его результативности.
Менеджмент персонала имеет три уровня, или измерения: оперативный, тактический и стратегический. Они обусловлены различными масштабами задач и временем их выполнения.
Оперативный уровень охватывает непосредственную область деловой активности персонала и соответствующую сферу влияния менеджмента персонала. Здесь представлены все функции управления персоналом, начиная от анализа данных о сотрудниках и кончая расчетом их стоимости, а также руководство персоналом.
Тактический уровень подчеркивает принадлежность работы с персоналом общим процессам менеджмента персонала.
Стратегический уровень включает две важнейшие ориентации производственного менеджмента персонала: на отношения и на информацию. Он призван повысить готовность к конкурентной борьбе, поддержать деловую стратегию, обеспечить прогнозирование сегментов внешнего рынка рабочей силы. [1]
Кадровая служба современной фирмы в странах с рыночной экономикой опирается на исследовательскую базу, консультативную помощь, управленческую инфраструктуру. Как правило, стратегия кадровой работы, формирование системы управления персоналом осуществляются высшим руководством организации. Одна из самых централизованных кадровых служб — в американских фирмах, степень ее централизации уступает только финансовой и правовой службам. То же можно сказать и о белорусских предприятиях. Кадровый менеджмент в Республике Беларусь прошел несколько стадий (фаз) развития вслед за экономическими и социальными изменениями. [4]
Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия.
Критическими факторами успеха, т.е. теми, без которых он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы и т.д.); ориентация на клиента; себестоимость продукции; быстрота поставок; логистика и ее состояние; уровень квалификации персонала и др.
Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором — обновления и непрерывного развития.
Традиционная организация имеет ярко выраженную иерархию, ориентирована на контроль и организационную структуру управления с жестко фиксированными задачами подразделений. Это — бюрократическая организация.
Организация нового типа ориентирована на управление процессами и управление персоналом. Последнее имеет решающее значение. [4]
Актуальность управления персоналом обусловлена тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления. Эти изменения должны коснуться: инновационных способностей; способностей к разрешению конфликтов; умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.