2. Метод подбора с помощью сотрудников привлекателен, во-первых, низкими издержками, а, во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с представителями организации. Его недостатки связаны с "неформальностью" - рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и т.д., часто не объективны в отношении потенциала близких им людей. Использование исключительно этого метода привлечения кандидатов может привести к развитию семейственности и кумовства - явлений не способствующих прогрессу организации ни в одном обществе.
3. Выбор из тех, кто сам обратился хорош тем, что можно создать список кандидатов на более поздние сроки. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов. Для того, чтобы таких кандидатов было больше некоторые организации проводят "Дни открытых дверей", приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда и т.д.
4. Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Данный метод с успехом используется для подбора кандидатов массовых профессий, например, строительных рабочих для возведения нового объекта. Для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если компания нуждается в финансовом директоре. Такая сфокусированность поиска ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор.
5. Выезд в институты и другие учебные заведения. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. Собеседования с представителями компании позволяют создать список кандидатов, степень отбора которых значительно выше, чем при других методах, что сокращает временные и финансовые издержки на последующих стадиях отбора. В тоже время область применения данного метода ограничена - вряд ли кто-либо отправится в институт искать генерального директора.
6. Государственные агентства занятости. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются, в основном, определенные категории населения - прежде всего, безработные, женщины, возвращающиеся из декретного отпуска, домохозяйки. Их квалификация часто требует повышения и переподготовки.
7. Частные агентства по подбору персонала. Они обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.
Проводимое на предприятии анкетирование кандидатов на вакантную должность дает дополнительную информацию, которая крайне необходима при принятии решения о выборе того или иного кандидата. Также оно позволяет получить информацию о человеке с личной стороны его жизни, о его предпочтениях, интересах и качествах.
Собеседование является заключительным этапом - анализом вышепроделанной работы по приему на работу. Обычно применяют два типа опросов - прямой и косвенный. Прямое интервью проводится по строго спланированному сценарию, позволяющему последовательно получить ответы на все поставленные вопросы. Косвенный опрос даёт возможность достичь более глубокого и всестороннего изучения личности на основе широкого перечня вопросов, которые могут быть использованы в наиболее предпочитаемой интервьюером последовательности в зависимости от конкретной ситуации. Косвенные опросы обычно отнимают весьма много времени и внимания.
Выводы и предложения
Прием работников осуществляется как в действующие, так и во вновь создаваемые организации. Потребность в кадрах организация удовлетворяет в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих кандидатов. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководству организации необходимо в деталях знать, какие задачи они должны выполнять во время работы. На основе анализа содержания работы составляется Должностная инструкция.
Традиционными и новыми источники набора кандидатов являются: использование личных связей и рекомендаций знакомых и коллег, рекомендации ныне работающих сотрудников, поиск среди выпускников учебных заведений, объявления в прессе, по радио и телевидению, на специальных стендах и рекламных щитах, государственная служба занятости, фирмы и агентства по подбору персонала, выбор из тех, кто сам обратился, участие в ярмарках вакансий, поиск в организациях, способствующих временному трудоустройству.
После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов. Это осуществляется на практике тремя группами методов:
1. Анализ анкетных данных (биография, анкеты) - позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах.
2. Собеседование - это более чем использование технических приёмов, это искусство, которому можно и необходимо научиться. Кроме обсуждения профессиональных вопросов при отборе претендентов на работу, менеджер может проводить собеседование и по другим проблемам. Обычно применяют два типа опросов - прямой и косвенный.
3. Тестирование - психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.
Объектом исследования является Минское областное сельскохозяйственное унитарное предприятие «Новая Вилия», которое расположено в деревне Селище Вилейского района. На начало 2008 года за МОУП «Новая Вилия» закреплено 4283 га земель, из них 3711 га сельскохозяйственных угодий. В хозяйстве выращиваются зерновые культуры, картофель, овощи открытого грунта . К 2008 году поголовье КРС составляет 579 голов. Валовой надой молока в 2007 г. — 2750 тонн. Затраты по животноводству с каждым годом увеличиваются, данная отрасль сельского хозяйства в рассматриваемом предприятии не является рентабельной. Среднесписочная численность работников МОУП «Новая Вилия» на протяжении 3-х последних лет постепенно увеличивается: в 2005 году — 130 человек, в 2006 году — 137 человек, в 2007 году — 147 человек. В связи со сложным финансовым положением хозяйства в последние годы обновление основных фондов практически не производилось, что привело увеличение среднего износа по активной части до 80%.
Существующий вариант кадровой политики предприятия МОУП «Новая Вилия» не является оптимальным. Чтобы подбор новых сотрудников был более эффективным, я предлагаю мероприятия, изложенные ниже.
¨ Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, не используемых ранее:
1. Поиск внутри организации
2. Выезд в институты и другие учебные заведения
3. Государственные агентства занятости
4. Частные агентства по подбору персонала
¨ Необходимо широко применять анкетирование
¨ Собеседование должно тщательно подготавливаться и проводиться предприятия
Все изложенные в курсовой работе мероприятия позволят сформировать качественный кадровый резерв предприятия.
ЛИТЕРАТУРА
1. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом организации: Учебник / Н.П.Беляцкий. – Минск: Интерпресссервис, 2002 - 324 с.
2. Воробьев, Л.А. Менеджмент организации: учебное пособие / Л.А. Воробьев, Е.А. Валевич. – Минск: «Дизайн ПРО», 1999. – 121 с.
3. Воробьев, Л.А. Менеджмент предприятия: учебник / Л.А. Воробьев, Н.И. Кабушкин, В.И. Похвбов. – Минск: Институт аграрной экономики НАН Беларуси, 2003. – 221 с.
4. Галенко, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебник / В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич.- Москва: Финансы и статистика,1998 – 213 с.
5. Десслер, Г.С. Управление персоналом: учебное пособие / Г.С. Десслер, А.М. Шленов. – Москва: БИНОМ, 1997. – 432 с.
6. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации: Учебник / И.А. Оганесян – Минск: Алфея, 2000. – 315 с.
7. Прокушев, Е.Ф. Менеджмент первичного уровня: Учебник / Е.Ф. Прокушев – Москва: «Дашков и К», 1999. – 278с.
8. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практич. Пособие / Шекшня, С.В. – Москва: Бизнес – школа "Интел – синтез", 1997.-300 с.
9. Бизнес план РУ ЭО СХП «Восход» на 2007 год.
10. Бухгалтерский отчет РУ ЭО СХП «Восход» за 2006 г.
11. Годовые отчёты РУ ЭО СХП «Восход» 2004, 2005,2006 гг.