¨ Выбор из тех, кто сам обратился. Свидетельство активности кандидата, осознанный поиск работы.
¨ Участие в ярмарках вакансий. Выбор среди активно ищущих работу или желающих сменить ее.
¨ Поиск в организациях, способствующих временному трудоустройству. Временная работа выступает как разновидность испытательного срока; повышенное стремление работников закрепиться на постоянной работе. [6]
1.3 Методики отбора и расстановки персонала
Отбор персонала является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. В связи с этим имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами, инструментарием отбора.
Отбор кадров — это процесс изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Это процедура дорогостоящая и сложная; осуществляется она поэтапно. Решение при отборе обычно принимается после прохождения нескольких ступеней.
1. Предварительный отбор, беседа
2. Заполнение бланка, автобиография, анкетирование
3. Беседа по найму, собеседование
4. Тесты по найму
5. Проверка рекомендаций и послужного списка
6. Медицинский осмотр
7. Принятие окончательного решения
За фазой поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов: отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); дифференциация остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение); проведение собеседований с целью определения системы ценностей и предпочтений кандидата; составление «профилей личности» (сильных и слабых сторон кандидатов).
После предварительного отбора начинается собственно отбор среди тех, кто попал в более узкий круг претендентов. [6]
Определим ценность и особенности наиболее часто встречающихся на практике методов отбора. Выделяют три группы методов:
1. Анализ анкетных данных (биография, анкеты).
При оценке кандидатуры менеджера, специалиста большое значение придается его жизненному опыту, который тесно связан с продолжительностью непрерывного стажа работы. Именно под этим углом зрения изучается биография. Основными аспектами анализа обычно являются: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Полученная информация позволяет кадровой службе систематизировать выделение событий и ситуаций из профессиональной и частных областей, например, успехи в обучении, спортивные успехи, профессиональные переходы с одной работы на другую. Информация пригодна для предварительного отбора и «округления оценки». [4]
Большинство специалистов склоняется к единой структуре автобиографии, содержащей следующие позиции:
• Фамилия, имя, отчество
• Место жительства
• Дата и место рождения
• Семейное положение
• Школьное образование (оценки в аттестате)
• Профессиональное образование (приложение к диплому)
• Работа по профессии
• Профессиональный опыт и профессиональные способности
• Повышение квалификации, знания языков
Многие предпочитают табличную форму: слева — дата, справа — событие. Новые образцы деловой биографии предполагают обратный хронологический порядок в образовании и опыте работы (от последующих событий к предыдущим).
Анкетирование. Позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах. Типовыми для всех форм анкет являются следующие группы вопросов:
• индивидуальная информация (имя, адрес, дата рождения, семейное положение и т.д.);
• образование (школы, колледжи, университеты, вечерние классы и т.д.);
• карьера (предыдущие места работы, зарплата);
• состояние здоровья;
• интересы и увлечения в свободное время;
• сведения о том, почему кандидат хочет получить именно эту работу, его предложения;
• имена поручителей.
Есть различные фирменные формы анкет, есть анкеты для впервые нанимающихся и тех, кто уже работает. Имеются очень развернутые анкеты. Однако специалисты считают, что использование подобных анкет в отечественной практике должно иметь разумные ограничения, чтобы не допускать вторжения в личную жизнь человека. [6]
2. Собеседование (интервью) всегда было, есть и будет оставаться основным методом отбора кандидатов. Суть его — активный обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. Цель интервью — оценка профессионально важных деловых и личных качеств кандидата, а именно:
— профессиональные знания и опыт работы;
— степень заинтересованности в данной работе;
— активность жизненной позиции или пассивность;
— целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
— степень самостоятельности в принятии решений и ответственность за результаты своей работы;
— стремление к лидерству, способность руководить и готовность подчиняться;
— уровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;
— готовность рисковать или излишняя осторожность;
— степень самокритичности и объективности оценок;
— честность и порядочность;
— умение хорошо говорить и слушать;
— внешность и манера поведения.
Какую бы форму ни принимало собеседование, оно всегда имеет четыре главные задачи:
1) собрать подробную информацию о кандидате с целью принятия решения о трудоустройстве;
2) дать кандидату всю открытую информацию о работе;
3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;
4) в случае принятия кандидата убедить его в правильности сделанного выбора. [5]
Собеседование может принимать различную форму:
1. Беседа по схеме. Проводится по строго определенной схеме, не отклоняясь в сторону. Есть стандартный блок со списком вопросов и, как правило, набором ответов, где кандидат должен сделать свой выбор.
2. Слабо формализованная беседа. Заранее готовитсятолько круг основных вопросов, а детали выясняются в ходе собеседования.
3. Беседа не по схеме. Заранее подготавливается только список тем, которых необходимо коснуться в ходе беседы, а иногда и это не делается.
Наиболее известной формой собеседования является план «семи пунктов», позволяющий выявить:
1) физические характеристики — здоровье, внешность, манеры;
2) образование и опыт;
3) интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы;
4) способность к физическому, умственному труду, устной речи, счету;
5) интересы — любое хобби, которое как-то характеризует личность кандидата;
6) диспозиции, т.е. распределение ценностных качеств —лидерство, чувство ответственности, общительность;
7) личное восприятие — влияние будущей работы наличную жизнь.
Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия исчезнет, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Для оценки кандидата используется стандартная форма. [8]
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение — продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Следует отметить, что отборочное собеседование, несмотря на его широкое распространение, не является идеальным методом. Интервьюерами допускаются типичные ошибки, которые наглядно видны при проведении деловых игр. Так, они формируют стереотипное л представление о «хорошем» кандидате, которое примеряют к кандидатам, не оценивая их по действительным достоинствам. Зачастую мнение о кандидате складывается уже в самом начале собеседования: внешний вид претендента и его поведение оказываются причиной предубеждения и т.п.
Собеседование требует тренировки навыков и умений, которые совершенствуются в результате их систематического использования. Наиболее важными являются: умение ставить вопросы, контролировать ход беседы в желаемом направлении, умение слушать, составлять суждение [9]
3. Тестирование.
При отборе претендентов, особенно на руководящие должности, внимание должно уделяться также оценке качеств и черт характера, присущих работнику как личности. Какие именно качества определяют эффективность и результативность работы менеджера, какие из этих качеств являются врожденными, насколько они универсальны и каковы специфические требования, предъявляемые к конкретной управленческой должности.
Психологические исследования личностных характеристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.
При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов:
• тесты на квалификационные знания и навыки (квалификационные тесты). Оценивают уровень профессиональных знаний и навыков, например, секретаря-референта, бухгалтера и др. Многие организации разрабатывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности;