Виклад основного матеріалу дослідження доцільно розпочати із розгляду шляхів формування якісно новихнаціональних кадрів, спроможних вирішувати завдання в політико-управлінській, матеріально-виробничій та соціокультурній сферах з метою примноження матеріальних і духовних цінностей суспільства [12, с. 7-15].
Для кардинальної зміни ситуації на краще необхідно, щоб концепція адміністративної держави поступилася місцем концепції ефективної держави. При цьому головний мотив оновлення державних інститутів, сучасного сприйняття кожним її громадянином має бути сформульовано так: “Держава для людей, а не люди для держави”.
У такому контексті основна проблема управління людськими ресурсами - проблема оцінювання - набуває особливої вагомості та значущості. Без вирішення цієї проблеми запровадження норм та цінностей демократії як основних підвалин подальшого державного розвитку, реального формування повноцінного громадянського суспільства в Україні буде взагалі неможливим або може стати фіктивним прикриттям для зовсім інших за змістом та спрямуванням політичних процесів [13].
Слід зазначити, що багато вітчизняних науковців займаються дослі джен ням як зарубіжного, так і вітчизняного досвіду щодо природи та особливостей функціонування інституту державної служби, кадрової політики в органах державного та муніципального управління. До них можна віднести таких учених, як: В.Б.Авер’янов, Н.Р.Нижник, О.Ю.Оболенський, В.П.Тронь, Т.В.Мо т рен ко, В.Л.Селіванов, В.В.Цвєтков, В.Г.Яцуба, Г.В.Атаманчук, С.Д.Дубенко, О.А.Воронько, С.Озірська, Л.Пашко, О.Куленкова, Ю.Полянський та ін.
В їхніх дослідженнях міститься цікавий і корисний науковий матеріал із найрізноманітніших питань державного управління, державної служби, кадрової політики тощо. Серед них питання, пов’язані з сучасними особливостями моделювання системи пошуку та відбору кадрів в органах виконавчої влади України.
У Концепції адміністративної реформи в Україні [14] йдеться про те, що реформування державної служби в Україні покликано забезпечити підбір і розстановку високопрофесійних, чесних і патріотично налаштованих кадрів апарату управління, про формування готовності персоналу до прийняття рішень в умовах зростаючої свободи дій та підвищеної особистої відповідальності з орієнтацією на служіння громадянам.
Головна мета адміністративної реформи - досягнення високого професій ного рівня, а звідси - і підвищення ефективності функціонування всієї державної служби.
У Положенні про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженому Постановою Кабінету Міністрів України від 28 лютого 2001 р. № 199, окреслено, що до кадрового резерву повинні залучатися працівники, які здатні запроваджувати демократичні цінності правової держави та гро ма дянського суспільства, неухильно відстоювати права людини та громадянина; мають професійні навички, що ґрунтуються на сучасних знаннях і аналітичних здібностях для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень [22].
У Програмі кадрового забезпечення державної служби, затвердженій Указом Президента України від 10 листопада 1995 р. № 1035, йдеться про комплектування органів виконавчої влади всіх рівнів висококваліфікованими кадрами, спроможними забезпечити економічний і соціальний розвиток держави.
Ці та ціла низка інших документів окреслюють коло вимог до державних службовців нового типу.
Однак одним із базових стандартів системи державної служби і, зокрема, системи роботи з кадрами державної служби є типові професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців [14, с. 7]. Цей документ регламентує вимоги до змісту професійної діяльності та кваліфікації державних службовців і повинен забезпечувати єдність у визначенні посадових обов’язків та кваліфікаційних вимог щодо певних категорій службовців і посад.
Згідно з типовими професійно-кваліфікаційними характеристиками претенденти на посади державних службовців повинні мати: вищу освіту відповідного професійного спрямування за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста; для отримання керівної посади - стаж роботи за фахом у державній службі від 3 до 5 років (залежно від посади) або стаж роботи за фахом на керівних посадах в інших сферах від 5 до 7 років, або стаж роботи за фахом не менше 10 років.
Обмеження рейтингових критеріїв формалізованими ознаками “стажу” та “вищої освіти” ніяк не відображають вимоги до стану здоров’я, рівня духовного, інтелектуального розвитку та спеціальних управлінських здібностей [15].
Особистими вимогами до всіх державних службовців є наявність таких рис, як принциповість, рішучість і вимогливість у дотриманні чинного законодавства щодо вирішення питань розбудови незалежної України; ініціативність, особиста ввічливість, тактовність та витримка [16, с. 12]. Тут ми підійшли до однієї з фундаментальних проблем, з якою зіштовхуються ті, хто намагається розробити певні стабільні та чіткі професійно-кваліфікаційні характеристики на основі посад державних службовців.
Справа в тому, що обов’язки службовців та методи їх реалізації залежать від обов’язків та методів роботи відповідних державних органів, а фактично - від державної політики, яка в сучасних умовах надзвичайно динамічна.
Зрозуміло, що зі зміною урядової політики суттєво змінюються і ті завдання, які вирішують відповідні структурні підрозділи і методи їх вирішення. Це, у свою чергу, суттєво впливає на конкретні посадові обов’язки окремих працівників державного апарату. Особливо швидко змінюється державна політика в країнах, які переживають період глибокої соціально-економічної та соціально-політичної трансформації, до яких належить і Україна.
Тому все це робить неможливим фіксацію якихось вичерпних і стабільних службових обов’язків по кожній посаді, аналогічних, наприклад, професіо грамам на певні робітничі професії. Тут ми маємо справу не стільки з усталеними, однозначними, вичерпними і стабільними обов’язками та методами їх реалізації, скільки з певними загальними орієнтирами та тенденціями, різними напрямами діяльності та різними варіантами імовірних методів діяльності [17, с. 3].
Ця проблема ще раз підкреслює необхідність застосування ґрунтовних наукових методів у процесі перегляду та доповнення типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців. З іншого боку, підвищення і конкретизація вимог до осіб, які претендують на посади державних службовців, разом із складною специфікою роботи на цих посадах мають співвідноситися з рівнем оплати та їх соціальної захищеності. На сьогодні ці питання в Україні є дуже актуальними.
У першу чергу слід реформувати систему оплати праці державних службовців з тим, щоб забезпечити конкурентоспроможність державної служби на ринку праці. Обов’язковим, на нашу думку, є посилення посадової диференціації платні з урахуванням рівня відповідальності, зменшення відомчих та місцевих розбіжностей в оплаті праці.
Для посилення соціальної захищеності доцільно було б створити фонд службового житла, гарантувавши одночасно державним службовцям отримання квартир у власність за умов якісної роботи.
З метою забезпечення приходу на державну службу здібної молоді варто передбачити будівництво у кожній області гуртожитку для таких осіб, що дасть змогу закріпити їх на службі і тимчасово вирішити соціальні питання. Цікаво, що до принципів, які характеризували державну службу Російської імперії ХІХ ст., належало право на платню залежно від чину та посади, яка складалась із окладу, столових та квартирних грошей.
Справа в тому, що в багатьох державних документах окреслені шляхи підвищення соціальної захищеності державних службовців, але фактично залишається явна невідповідність статусу державного службовця, його матеріального забезпечення, соціального захисту рівню покладеної на нього відповідальності.
Так, Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 25 жовтня 1995 р. № 645-р був затверджений документ “Про розробку заходів щодо підвищення престижу державного службовця”, в якому, зокрема, йшла мова про надання державним службовцям житлової площі за рахунок довготермінових державних кредитів, про забезпечення умов оплати праці державних службовців згідно із ст. 33 Закону України “Про державну службу”, про порядок медичного обслуговування та санітарно-курортного лікування державних службовців.
Стратегія реформування державної служби, затверджена Указом Президента України від 14 квітня 2004 р. № 1212, передбачає посилення мотивації та стимулювання праці, заохочення державних службовців та їх соціальної захищеності.
Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 10 вересня 2003 р. № 1444 затверджена програма підготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органах місцевого самоврядування, яка націлена на створення умов для їх професійного зростання.
У Концепції розвитку законодавства про державну службу, прийнятій 5 січ ня 2005 р., йдеться про реформування системи оплати праці державних службовців з метою залучення до державної служби найбільш кваліфікованих фахівців, посилення мотивації їх роботи, зокрема шляхом підвищення посадових окладів, упорядкування системи надбавок та доплат, має бути забезпечено конкурентоспроможність заробітної плати державних службовців на ринку праці.
Тільки після впровадження в життя всіх запланованих заходів щодо підвищення статусу державного службовця, соціальної та матеріальної захищеності, які будуть відповідати покладеній на нього відповідальності, державна служба стане престижною для висококваліфікованих спеціалістів, посяде належне місце на ринку праці та буде користуватися повагою у громадян.
Значна увага в кадровій роботі приділяється на перших етапах залученню кандидатів до роботи на державній службі. Від підбору, добору, розташування, навчання та стилю діяльності кадрів значною мірою залежить ефективність функціонування будь-якої установи, зокрема державної служби. Інформація про конкурс на заміщення вакантної посади та умови конкурсу публікується в пресі та поширюється через інші засоби масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу і доводиться до відома працівників органу, в якому оголошено конкурс.