- створення систем підбору, що включає співбесіди з працівниками управління по роботі, персоналом, керівниками підрозділів, психологічні тести, випробувальний термін на робочому місці;
- перенесення акценту у відборі працівників із формальних моментів у біографії кандидата (освіта, фах, стаж роботи) на аналіз його концепцій і життєвих цінностей;
- продовження процесу відбору після прийому співробітника на роботу: випробувальний термін є обов’язковим на підприємстві, оскільки ніякі тести не дадуть такого уявлення про кандидата, як робота певний час на займаній посаді;
- організація спеціальних програм адаптації для всіх прийнятих на роботу працівників, метою яких є не стільки навчання фаховим навичкам, скільки знайомство нового працівника з цілями підприємства, його діяльністю.
Дана таблиця показує кількість працівників, які мають вищу, середню і загальну середню освіту і рівень їх професійної підготовки.
На основі даних таблиці 3.2 розраховано середній вік працівників підприємства і виявлено тенденції зміни кваліфікації в кожній віковій групі. Дані занесено до табл.3.3
Таблиця 3.2.
Характеристика персоналу за освітою ВАТ Стахановський феросплавний завод
| Вік | З вищою освітою, чол. | З середньою спеціальною освітою, чол. | Із загальною середньою освітою, чол. | Усього, чол. | Частка в загал кіл-ті, % | ||||||||||
| 2007р | 2008р | 2009р | 2007р | 2008р | 2009р | 2007р | 2008р | 2009р | 2007р | 2008р | 2009р | 2007р | 2008р | 2009р | |
| До 30 р | 325 | 340 | 344 | 95 | 124 | 139 | 14 | 38 | 52 | 434 | 502 | 535 | 26,9 | 29,1 | 29,8 |
| Від 30 до 45 | 260 | 261 | 261 | 180 | 199 | 215 | 17 | 40 | 51 | 457 | 500 | 527 | 28,4 | 29,02 | 29,4 |
| Від 45 до 55 | 246 | 250 | 250 | 70 | 70 | 70 | 125 | 125 | 130 | 441 | 445 | 450 | 27,43 | 25,8 | 25,1 |
| більш 55 | 55 | 55 | 55 | 71 | 71 | 71 | 150 | 150 | 152 | 276 | 276 | 278 | 17,1 | 16 | 15,5 |
| Разом | 886 | 906 | 910 | 416 | 464 | 495 | 306 | 353 | 385 | 1608 | 1723 | 1790 | 100 | 100 | 100 |
Таблиця 3.3.
Показники для визначення якості розстановки кадрів на посадах ВАТ Стахановський феросплавний завод
| № з/п | Показники | Посади, що потребують заміщення | Посади, що не потреб заміщ. з вищою або серед. спец. освітою | |||||||
| з вищою освітою | із серед. спец. освітою | |||||||||
| 2007р | 2008 | 2009р | 2007 | 2008 | 2009 | 2007 | 2008 | 2009 | ||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | ||
| 1. | Кількість посад у штатному розкладі | 260 | 263 | 270 | 178 | 199 | 210 | 118 | 130 | 185 |
| 2. | Заміщено посад працівниками: - з вищою освітою - з середньою спеціальною освітою | - - | - - | - - | - 7 | - 14 | - 30 | - - | - - | - - |
| 3. | Не мають вищої та середньої спеціальної освіти | - | - | - | 171 | 51 | 180 | - | - | - |
| Усього працівників (2+3) | 260 | 263 | 270 | 178 | 199 | 210 | 118 | 130 | 185 | |
Оцінювання потенціалу працівника ВАТ Стахановський феросплавний завод здійснюється при заміщенні ним вакантного робочого місця. Воно дає змогу визначити ступінь підготовки працівника до виконання саме того виду діяльності, яким він буде займатися, а також виявити рівень його потенціальних можливостей для оцінювання перспектив зростання. Ця процедура включає оцінювання професійних знань, умінь, виробничного досвіду, ділових та особистісних якостей, ціннісних орієнтацій, працездатності та загального рівня культури працівника, що претендує на зайняття вакантної посади чи робочого місця. Оцінювання індивідуального внеску дає змогу встановити якість, складність і результативність праці кожного конкретного працівника та його відповідність займаній посаді.
Плинність кадрів – це виражене у відсотках відношення числа звільнених за власним бажанням працівників за визначений період до середньооблікової їх чисельності за той самий період. На рівень плинності робочої сили у ВАТ Стахановський феросплавний завод впливають такі чинники як стать та вік працюючих, загальний стан кон’юнктури та ін.
У ВАТ Стахановський феросплавний завод з плинністю кадрів пов’язані досить істотні витрати:
- прямі витрати на працівників, що звільняються;
- зменшення обсягів виробництва через підготовку та навчання кадрів;
- плата за поурочні години тим працівникам, що залишилися;
- витрати на навчання персоналу;
- більш високий відсоток браку під час навчання та ін.
Кп = 100 * (Чсвб + Чстд) / Чс (3.1.)
де, Кп – коефіцієнт плинності, %;
Чсвб – число службовців, що звільнилися за власним бажанням;
Чстд – число службовців, звільнених за прогул і інші порушення трудової дисципліни;
Чс – середньосписковий число службовців
Таблиця 3.4
Плинність кадрів ВАТ Стахановський феросплавний завод
| № п/п | Показники | 2007р | 2008р | 2009р | Відхилення | |
| до 2007 (+,-) | до 2008 (+,-) | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1. | Середня облікова чисельність працівників, люд. | 1608 | 1723 | 1790 | +115 | +67 |
| 2. | Прийнято працівників, люд. | 115 | 67 | 70 | +48 | +3 |
| 3. | Вибуло працівників, люд., у тому числі: - за власним бажанням - звільнено за порушення трудової дисципліни - звільнено за скороченням штатів | 44 38 6 - | 50 42 8 - | 52 43 9 - | +6 +4 +2 - | +2 +1 +1 - |
| 4. | Коефіцієнт плинності кадрів | 2,73 | 2,9 | 3,9 | +0,17 | +1 |
| 5. | Коефіцієнт загального обігу кадрів | 9,8 | 6,8 | 6,8 | -3 | 0 |
Ко = 100 * (Чп + Чз) / Чс, (3.2.)