Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами организации (стр. 13 из 16)
4) диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.
В ОАО «КамПРЗ» можно применить две основные современные модели подготовки рабочих кадров:
- обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;
- обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.
Внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых.
Можно выделить два основных подхода к организации внутрифирменной подготовки в ОАО «КамПРЗ».
1. Экспертный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта. В рамках такого подхода преподаватель-консультант выступает как носитель экспертного знания, которое может быть применено к конкретной ситуации, сложившейся в организации. Программа обучения должна снабдить слушателей знаниями о типичных проблемах, которыми они могут столкнуться в ходе своей профессиональной деятельности. В данном случае целью обучения преимущественно является передача вполне конкретных знаний.
2. Процессуальный подход - предполагает возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. В рамках этого подхода проект предполагаемых действий может быть создан и главное - реализован только при активном участии управленческого персонала организации. Естественно, что в рамках такого подхода к персоналу предъявляются дополнительные требования, связанные в первую очередь с его ориентацией на партнерское взаимодействие с преподавателем-тренером и возможностью активного участия в учебном процессе. В отличие от первого подхода в данном случае у слушателей, помимо набора профессиональных знаний, должна быть сформирована установка на изменение, овладение новыми способами решения проблем как в процессе индивидуальной деятельности, так и освоения эффективных приемов групповой работы. То есть в этом случае целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения.
Исходя из задач организационного развития можно выделить следующие типы учебных программ внутрифирменной подготовки, ориентированных па повышение внешней адаптации или внутренней интеграции ОАО «КамПРЗ» (рис. 3.1.).
 |  |
Внутренняя интеграция
Рис. 3.1. Типы учебных программ внутрифирменной подготовки ОАО «КамПРЗ»
Нами были выделены пять основных ситуаций в обучении для применения в ОАО «КамПРЗ» (табл. 3.1).
По нашему мнению, система внутрифирменной подготовки на прессово-рамном заводе может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.
Таблица 3.1.
Пять основных ситуаций в обучении в ОАО «КамПРЗ»
| Ситуация | Конкретизация потребности в обучении | Метод обучения |
| 1 2 3 4 5 | Специализированные программы обучения (тренинга продаж, переговоров, креативности) Программы командообразования Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов Управленческая подготовка Подготовка к организационным инновациям | Методы поведенческого тренинга Активная групповая и межгрупповая деятельность с последующей рефлексией группового процесса. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации Тренинг сензитивности, ролевые игры, имитационные деловые игры, 1 стажировки, проектирование корпоративной культуры Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры Организационно-мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации |
Рассматривая специфику подходов внутрифирменного обучения, можно выделить два направления обучения, которым должно придерживаться руководство ОАО «КамПРЗ»: традиционное и интегрированное, совмещенное с организационным развитием. Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает табл. 3.2.
Таблица 3.2.
Традиционное и интегрированное обучение персонала
в ОАО «КамПРЗ»
| Параметры | Традиционное обучение | Интегрированное обучение |
| Объект Содержание Обучающиеся Учебный процесс Стиль обучения Цели обучения Форма проведения Ответственность за проведение Стабильность программы Концепция обучения Участие в подготовке учебных и других программ Направленность Активность участников | Отдельный руководитель Основы управленческих знаний и навыков Руководители младшего и среднего звена Основан на информации и рационализации Исходит из предметов и особенностей преподавателей Рациональность и эффективность Местные семинары, курсы Преподаватели, организаторы Стабильная Адаптация руководителей к нуждам предприятия Участники не включены в составление учебных программ Ориентация на знания, которые могут пригодиться в будущем Как правило, малоактивны | Группы, межгрупповые связи, руководитель и группа Коммуникативные навыки, умения разрешать проблемы Все руководители вплоть до высшего звена Основан на информации, рационализации, коммуникации и эмоциях Исходит из особенностей участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов Приспособление, изменение, ин- формирование Свободный выбор форм в зависимости от необходимости и ситуации Участники Гибкая программа, адаптированная к ситуации Одновременно изменить руководителей и организацию Руководители принимают участие в составлении программ изменения предприятия Ориентация на конкретное изменение Как правило, очень активны |
3.2. Совершенствование тактики управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики
Вторым шагом по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ» может стать кадровая психодиагностика.
Кадровая психодиагностика - область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.
Кадровая психодиагностика в ОАО «КамПРЗ» должна быть направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности - динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ на прессово-рамном заводе должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития.
Необходимо принять решение об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов:
Этап 1 - профессиографический. Осуществляется изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.
Результатами такого анализа будут являются:
- профессиограмма - комплексное описание профессиональной деятельности, составленное с учетом выдвигаемых администрацией завода целей (например, профотбор, разработка системы обучения и повышения квалификации, автоматизация технологических процессов и пр.);
- психограмма - список психологических профессионально важных качеств работника, влияющих на его эффективность в процессе достижения профессионально значимого результата.
Этап 2 - критериальный. Результаты анализа трудовой деятельности позволят сформулировать критерии, которые впоследствии могут использоваться при: 1) разработке процедуры профессионального психологического отбора; 2) создании программ адаптации, обучения и развития сотрудников завода; 3) формировании систем материального стимулирования и аттестации персонала.
Этап 3 - технологический. Осуществляется разработка технологии психологического обследования. Под критерии психологической оценки подбираются методики, составляется «тестовая батарея», разрабатывается алгоритм анализа и интерпретации результатов, разрабатываются форма и структура представления результатов.
Конечным результатом психологической диагностики будет являться описание свойств оцениваемого работника - экспертное заключение. Можно выделить два аспекта, существенно влияющих на эффективность его дальнейшего звания. Первый из них имеет содержательный характер с параметрами описания результатов. Второй связан с формой (видом) представления результата.