4. Разработать и внедрить мероприятия по мотивации молодых специалистов технических специальностей, привлекаемых на предприятие.
5. Продолжить развитие молодежного движения на заводе.
В ОАО «КамПРЗ» большое место уделяется системе стимулирования труда [62].
Критерии и методы отбора рабочих в «Золотой фонд»:
- значимость профессии для производства и квалификационный разряд не ниже 4-го;
- экспертный опрос (оцениваются профессиональные и личностные характеристики, качество труда). Кандидат для включения в «Золотой фонд» должен получить наивысшую экспертную оценку;
- степень теоретической подготовки - оценивается квалификационной комиссией предприятия;
- уровень профессионального мастерства - оценивается квалификационной комиссией предприятия путем выполнения пробных работ;
- опыт (стаж) работы по профессии - не менее, как правило, 5-ти лет;
- владение смежными профессиями.
Механизм формирования «Золотого фонда рабочих» можно увидеть в Приложении №4 [63].
Основой для планирования служебной карьеры работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья.
Продвижение РСиС может быть:
- горизонтальным, когда работник растет как специалист или когда переходит на другую равнозначную должность с целью расширения диапазона своих познаний;
- вертикальным - продвижение по иерархии должностей;
- переменным (вначале горизонтальным, а затем вертикальным).
В настоящее время в ОАО «КамПРЗ» наиболее распространены четыре модели служебной карьеры: трамплин, лестница, змея и перепутье.
Главный недостаток модели служебной карьеры «Трамплин» заключается в том, что практически не используется опыт руководителя после его увольнения с должности директора предприятия.
Модель служебной карьеры «Трамплин"
Директор
предприятия
Заместитель
директора
Начальник
цеха
Начальник
участка
Мастер
Пенсионер
Модель карьеры «Лестница» наиболее оптимальна с точки зрения использования трудового потенциала руководителя и рекомендуется как основная.
Модель служебной карьеры "Лестница"
Директор
предприятия
Заместитель Начальник
директора службы
Начальник Начальник
цеха отдела
Начальник Специалист
участка
Мастер Консультант
Пенсионер
Модель карьеры «Змея»
Модель карьеры «Змея» предусматривает работу в самых различных должностях, что позволяет руководителю приобрести разносторонний практический опыт и выявить его потенциал и склонности к определенной производственной деятельности.
Модель карьеры «Перепутье»
1. Зам. директора предприятия - повышение
2. Начальник ОТиЗ-
Начальник цеха
перемещение 
3. Начальник участка -
понижение
Модель карьеры «Перепутье» отражает реальную ситуацию, когда работа руководителя в старой должности по разным причинам уже не соответствует производственным интересам и необходимо принять решение о дальнейшей работе руководителя.
Эта модель карьеры является модификацией карьеры «Лестница» и может использоваться в частных случаях.
Стремление работника планировать свою карьеру и связать свою судьбу с предприятием должно поощряться с использованием всего арсенала средств мотивации [65].
Анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ» позволяет сделать вывод, что на данном предприятии персоналу уделяют большое внимание. Это и всевозможные социальные программы, программы защиты здоровья, ротация персонала и возможность карьерного роста, а также стимулирование и мотивация рабочих.
Для совершенствования стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ» нами был разработан ряд предложений, который представлен в главе 3.
3. Предложения и рекомендации по совершенствованию стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ»
3.1. Внутрифирменное обучение как стратегия развития кадрового потенциала организации
Развитие стратегического управления по спирали
"Менеджмент-Обучение»
По данным ряда компетентных исследований, проведенных с 1996 г. в США и других странах Запада, руководители корпораций, консультанты по управлению и преподаватели школ бизнеса едины во мнении: стратегические проблемы развития бизнеса являются ныне приоритетными задачами управления и сохранят свою первостепенную значимость в долгосрочной перспективе.
Некоторые авторитетные специалисты считают, что стратегические проблемы бизнеса и в России для многих компаний уже стали наиболее актуальными.
В условиях усиления конкуренции потребность в эффективном стратегическом менеджменте объективно будет нарастать, а адекватное изменение внутрифирменной системы управления станет жизненной необходимостью не только для крупных, но и для средних, а в определенной мере и мелких организаций.
Задачи разработки и/или выбора правильной общей стратегии, организации современного стратегического планирования - создания эффективной системы стратегического менеджмента в целом в настоящее время особо актуальны для крупных корпораций, ведущих конкурентную борьбу на глобальных рынках.
На Прессово-рамном заводе ОАО «КАМАЗ» первый практический шаг в работе по становлению и/или развитию стратегического управления надо делать в виде обучающего семинара.
Например, это может быть семинар (тренинг) "Стратегический менеджмент как средство достижения бизнес-успеха" или семинар "Как поставить и/или развивать стратегический менеджмент в современных условиях".
Такой семинар целесообразно проводить именно как обучающий семинар-практикум в режиме активного диалога с высшими и средними менеджерами организации.